Rémunération

Rémunération stricto sensu : ses composantes

La rémunération de base

Le salaire de base correspond à la rémunération stable versée au salarié en contrepartie du travail qu’il fournit.
Il est généralement fixé pour une durée du travail déterminée (ex. : durée légale du travail, forfait en heures, temps partiel).

Remarque : les cadres dirigeants perçoivent une rémunération déconnectée de leur temps de travail (C. trav. art. L. 3111-2) ; certains cadres travaillent sur la base d'un forfait annuel en jours aussi.

En principe, la rémunération du salarié est mensualisée : elle est versée chaque mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Remarque : notons toutefois que certains travailleurs ne bénéficient pas de cette mensualisation ; leur salaire varie d’un mois sur l’autre en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectuées (ex. : travailleurs saisonniers, travailleurs intermittents, travailleurs temporaires, travailleurs à domicile) et que parfois le salaire peut être calculé au rendement, en tout ou partie.

La rémunération variable

Les entreprises recourent de plus en plus à la rémunération variable. En recourant à un tel élément de rémunération, elles recherchent la performance des salariés (plus uniquement celles de leurs commerciaux), veulent doper leurs résultats mais aussi introduire une certaine flexibilité dans le poste « rémunération » de leur budget.

Remarque : la rémunération variable évoquée ici est individuelle. Lorsqu’une entreprise recherche avant tout à améliorer sa performance collective, elle doit plutôt se tourner vers d’autres dispositifs de rémunération différée, au tout premier rang desquels l’on trouve l’intéressement et la participation.

Même si une rémunération variable totale est tout à fait envisageable, elle n’est généralement variable qu’en partie. Totale ou partielle, elle n’est valable que si :

• son principe et ses modalités de calcul sont formalisés dans le contrat de travail du salarié ;
• la convention collective de branche applicable dans l’entreprise ne s’y oppose pas ;
• les charges patronales ne sont pas prises en charge par le salarié ;
• la variation est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne réduit pas la rémunération des salariés concernés en deçà du SMIC et du minimum conventionnel (voir ci-après).

Remarque : les heures supplémentaires peuvent également être considérées comme un élément de rémunération variable. Depuis le 1er janvier 2019, la rémunération des heures supplémentaires est à nouveau exonérée de charges sociales et défiscalisée.

Les accessoires en espèces de la rémunération

Lorsqu’on parle d’accessoires de la rémunération, on pense naturellement aux primes, gratifications et autres indemnités.

Remarque : les indemnités visées ici sont de véritables éléments de rémunération qui ne doivent pas être confondues avec les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et avec les indemnités versées lors de certains congés (ex. : indemnité de congés payés, indemnisation versée par la CAF pour un congé parental).

Mais il y a d’autres accessoires de salaire, en espèces ou en nature.
Parmi les accessoires en espèces, on peut citer :

• les titres-restaurant : dans les entreprises dépourvues de local de restauration, ils permettent aux salariés de déjeuner à l’extérieur à des conditions financières avantageuses puisque les titres sont financés non seulement par le salarié mais aussi par l’employeur qui bénéficie d’exonération de charges patronales et d’avantages fiscaux ;

Remarque : certains sites les classent improprement dans la catégorie des avantages en nature. Il s’agit, en fait, d’avantage en espèces.

• les frais de transport public ou individuel (véhicule motorisé et vélo) : tout employeur doit prendre en charge les abonnements aux transports publics de ses salariés (à hauteur de 50 %) et peut aussi leur verser des indemnités kilométriques s’ils préfèrent utiliser leur véhicule ou leur vélo ;

Remarque : ces indemnités kilométriques bénéficient d’un régime fiscal et d’un régime social de faveur (non-imposition et exonération de charges patronales et de charges salariales plafonnée ou non).

• les pourboires : sommes d’argent versées par les clients d’une entreprise aux salariés, ils constituent un élément de rémunération soumis aux cotisations sociales (qu’ils soient centralisés ou non par l’employeur) ;
• les chèques-vacances : titres de paiement permettant au salarié de régler des dépenses liées à ses vacances en France ou dans l’UE, ils sont financés par le salarié et par l’employeur (et/ou le comité d’entreprise ou le CSE) et bénéficient, sous certaines conditions, d’exonération de charges patronales et de charges salariales ;
• les bons d’achat : l’employeur (ou le CE/CSE)peut vouloir remettre aux salariés des bons d’achat ou des chèques-cadeaux pour leur faire bénéficier de réductions dans certaines enseignes ou réseaux d’enseignes ;

Remarque : en principe, ils sont considérés par la jurisprudence comme des éléments de salaire soumis à cotisations sociales. Mais l’ACOSS et les Urssaf sont plus tolérantes que les juges puisqu’elles admettent qu’ils soient exonérés de cotisations sous certaines conditions tenant à leur valeur et à l’événement pour lequel ils sont distribués.

• les aides aux services à la personne et à la garde d’enfants : l’employeur peut participer au financement de services à la personne et de garde d’enfants soit directement soit via le CESU préfinancé et peut aussi subventionner des crèches d’entreprises ou interentreprises et proposer à ses salariés les services d’une conciergerie ;

Remarque : ces aides présentent certains avantages sociaux et fiscaux pour l’entreprise et les salariés bénéficiaires.

• les avantages en espèces du comité d’entreprise (ou, s’il existe, du CSE) ;
• le maintien d’assiette des charges patronales et des charges salariales pour les salariés à temps partiel : l’employeur peut proposer à certains salariés à temps partiel de maintenir l’assiette des cotisations au régime de retraite de base et au régime de retraite complémentaire à hauteur d’une rémunération à temps complet pour leur permettre d’augmenter leurs droits à retraite.

La loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales (Loi MUES) a permis aux entreprises de verser en 2019 une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de cotisations sociales et défiscalisée (communément appelée Prime Macron ou Prime Macron 2019). Devant le succès de cette mesure et malgré son régime juridique incertain et de nombreuses difficultés d’application, le dispositif sera certainement reconduit en 2020. Mais grande nouveauté, qui risque de refroidir plus d’une entreprise, la distribution de la Prime Macron 2020 sera subordonnée à l’existence ou la mise en place préalable d’un accord d’intéressement qui pourra, à titre dérogatoire, être conclu pour 1 an.

Les avantages sociaux : des compléments de la rémunération très appréciés

Si le salaire (de base et/ou variable) et les accessoires qui le composent représentent encore une part importante de la rémunération du salarié, ils ne sont plus les seuls depuis longtemps ! De plus en plus d’avantages sociaux sont proposés. Prenant la forme de rémunérations indirectes ou différées, individuelles ou collectives, ces avantages sociaux sont de plus en plus prisés par les salariés. Ils peuvent inciter un candidat à accepter l'offre de travail faite par l'entreprise et fidéliser les salariés en poste.

Les avantages en nature

Verser une partie de la rémunération sous forme d'avantages en nature peut être un moyen de récompenser un salarié sans souffrir du surcoût qu'occasionne une augmentation de salaire ou une prime. Et les salariés en sont friands parce que l'attribution de tels avantages valorise leur importance dans l'entreprise. Leur attribution est en principe librement négociée entre l’employeur et le salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Véritable élément de la rémunération des salariés, ils sont soumis aux charges patronales et aux charges salariales et imposables. Pour ce faire, il faut donc les valoriser.
Les avantages en nature les plus courants sont :

• l’avantage en nature nourriture ;
• le véhicule de fonction ;
• le logement de fonction,
• la mise à disposition gratuite d’un mobile, d’un ordinateur portable ou de toutes nouvelles technologies de l’informatique et de la communication (NTIC).

Remarque : pour valoriser un avantage en nature nourriture, il faut se reporter aux conventions et accords collectifs de travail ou, éventuellement, au contrat de travail du salarié. A défaut, cet avantage est évalué forfaitairement à deux fois le minimum garanti (MG) par journée ou une fois le minimum garanti pour un seul repas. Pour la valorisation d’un véhicule de fonction ou d’un logement de fonction, l’employeur a le choix entre deux modes d’évaluation : l’évaluation des dépenses réellement engagées ou l’évaluation forfaitaire.

L’épargne salariale

La plupart des dispositifs d’épargne salariale sont collectifs : les fruits de la performance individuelle bénéficient alors à la collectivité des salariés. Les rémunérations qu'ils proposent sont différées soit à moyen terme soit à long terme.

Remarque : Dans l’imaginaire collectif, le terme « épargne salariale » regroupe de nombreux dispositifs : participation aux résultats de l'entreprise, intéressement, mais aussi plan d’épargne entreprise (PEE), PERCO, voire même actionnariat salarié. En droit, le terme épargne salariale ne renvoie qu’au PEE, PEI, PEG, PERCO, PERCO-I et PERCO-G. Du reste, on peut même scinder ces dispositifs d’épargne salariale en deux : les premiers étant de réels dispositifs d’épargne salariale (PEE, PEI, PEG), les seconds étant plutôt des dispositifs d’épargne retraite (PERCO, PERCO-I et PERCO-G) aux côtés du plan d’épargne retraite et du régime de retraite article 83.

Sans parler des avantages et exonérations fiscales et sociales qui y sont généralement attachés et qui permettent de répondre à l'objectif de maîtrise des coûts, ces dispositifs présentent également de sérieux atouts :

• pour qu'une réserve spéciale de participation soit constituée, il faut non seulement que l'exercice se traduise par un bénéfice mais également que ce bénéfice soit supérieur à un pourcentage des capitaux propres, ce qui encourage la collectivité à la performance économique de leur entreprise ;
• l'intéressement présente les mêmes avantages puisqu'il doit refléter les progrès de l'entreprise (productivité, résultats financiers) ;
• le développement de l'actionnariat salarié présente :
• un intérêt financier puisqu'il augmente les fonds propres de l'entreprise,
• et managérial puisqu'il renforce généralement le sentiment d'appartenance et d'implication des salariés.

Remarque : attention ! La mise en place de ces dispositifs doit être mûrement réfléchie. S’ils constituent indéniablement des outils de fidélisation des salariés, ces dispositifs d’épargne salariale sont nettement moins pertinents comme outil de motivation. D'éléments motivants, ils peuvent rapidement devenir un élément statutaire de leur rémunération, un « dû ». En revanche, bien utilisés, ils peuvent s'avérer des outils de recherche de performance très efficaces, tout particulièrement l'intéressement dont la formule de calcul peut être modifiée régulièrement, et qui peut même, depuis la loi PACTE, comporter un intéressement de projet interne à l’entreprise.

Le régime de retraite supplémentaire

Pour pallier les carences du système de retraite par répartition, la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire d'entreprise est vivement encouragée par les pouvoirs publics, via des mécanismes incitatifs d'exonérations sociales et fiscales. Véritable salaire différé, un régime de retraite supplémentaire repose sur l'épargne individuelle et les placements sur le marché financier.
Il existe plusieurs types de régime de retraite supplémentaire différents :

• le régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire à cotisations définies (régime article 83) : dispositif qui ne sera plus commercialisé à compter du 1er octobre 2020 et qui devrait laisser la place au plan d’épargne retraite (déjà commercialisé depuis le 1er octobre 2019) ;

Remarque : la loi PACTE a réformé l’épargne retraite dans son ensemble (PERCO, PERP, Contrat Madelin, régime article 83).

• le régime de retraite supplémentaire collectif et facultatif à cotisations définies (régime article 82) ;
• le régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire à prestations définies (régime article 39), dit retraite chapeau, et qui, depuis le 4 juillet 2019 ne peut plus être à droits aléatoires ;

La prévoyance complémentaire (couverture santé et prévoyance lourde)

Un régime de prévoyance complémentaire d’entreprise offre de sérieux atouts tant pour l'employeur que pour le salarié. Elle permet à ce dernier de bénéficier d'une couverture sociale maximale à moindre coût et à l'entreprise de proposer un avantage social décisif, tout en bénéficiant d'un régime social et fiscal de faveur.
La prévoyance complémentaire regroupe l'ensemble des dispositifs destinés à compléter les prestations du régime de base de la Sécurité sociale pour couvrir les risques autres que la retraite tels que le décès, l'incapacité de travail, l'invalidité, la maladie, la maternité et l'atteinte à l'intégrité physique. La mise en place d'une prévoyance d'entreprise est, a priori, facultative pour l'employeur. En pratique, elle est imposée par de nombreuses conventions collectives de branche, voire par la loi en matière de frais de santé (mutuelle). Cette obligation conventionnelle (ou légale) peut parfois encore être assez limitée et l'employeur peut toujours opter pour une couverture plus large que celle imposée conventionnellement (ou légalement).

Remarque : attention, au 1er janvier 2020, les régimes de prévoyance frais de santé seront impactés par l’entrée en vigueur du dispositif 100 % santé ou Reste à charge 0. Les contrats frais de santé adossés aux régimes devront obéir à un nouveau cahier des charges du contrat responsable, dans des conditions précisées par l’administration.

Rémunération brute et rémunération nette : quelles différences ?

Rémunération brute, rémunération brute chargée (salaire super-brut) et rémunération nette : définition

La rémunération brute correspond à la rémunération avant déduction des charges salariales. Ce qui reste au salarié après cette déduction constitue le net à payer qui peut être éventuellement augmenté du remboursement de ses frais professionnels (le net à payer ne doit pas être confondu avec le net imposable qui est la somme du net à payer, de la CSG non déductible et de la CRDS, ni avec le net à payer avant prélèvement à la source). La rémunération brute chargée (ou salaire super-brut) est la somme du salaire brut et des taxes et cotisations sociales dues par l'employeur (charges patronales).

Remarque : pour plus de détails, se reporter à la page Calcul brut net. Pour déterminer finement la rémunération nette à partir du brut d’un salarié (et inversement), utiliser l’outil Calcul brut net des Editions législatives (abonnés).

Charges patronales et charges salariales en 2019

En matière de cotisations sociales, l’année 2019 a été marquée par plusieurs changements :

• la mise en place du prélèvement à la source,
• le taux réduit de la cotisation patronale d’assurance maladie,
• la fusion des régimes de retraite de l’AGIRC et de l’ARRCO,
• l’extension de la réduction générale de cotisations sociales sur les bas-salaires (réduction Fillon),
• l’exonération de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires,
• la suppression du forfait social sur la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés et sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés

Remarque : La loi PACTE risque fort de modifier considérablement les seuils d’effectif applicables à certaines des cotisations sociales dans les prochaines années.

Pour connaître les taux de cotisations (part salariale et part patronale) 2018, se reporter à Paie et Cotisations sociales. Pour calculer la rémunération brute et la rémunération nette d’un salarié, se reporter à Calcul brut net (abonnés).

Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu : c’est pour 2019

A compter du 1er janvier 2019, une nouvelle mention relative au montant de la rémunération nette fera son apparition sur la fiche de paie : la rémunération nette à payer avant prélèvement à la source.
Il s’agit d’une technique de recouvrement de l’impôt sur le revenu. S’agissant des salariés, ce prélèvement à la source sera assuré pour l’Etat par les entreprises (tiers collecteur). La retenue à opérer sur la rémunération nette du salarié est calculé à partir d’un taux de prélèvement transmis à l’employeur par l’administration fiscale : il peut s’agir d’un taux personnalisé (taux de droit commun ou taux individualisé) ou, dans certaines circonstances, d’un taux neutre.
Pour des détails sur le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, se reporter à Prélèvement à la source.

Attention au SMIC et aux minima conventionnels !

Le SMIC

Destiné à garantir le pouvoir d’achat des salariés percevant une rémunération faible, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est une rémunération brute minimale horaire qui est revalorisée une fois par an. En principe, l’employeur ne peut pas payer un salarié en-dessous du SMIC, sous peine de sanctions.

Remarque : il existe toutefois quelques tempéraments. Par exemple, les salariés de moins de 18 ans qui n’ont pas 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent peuvent subir un abattement du SMIC de 10 % (entre 17 et 18 ans) ou 20 % (avant 17 ans). Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation perçoivent également une rémunération calculée en pourcentage du SMIC.

Pour vérifier que le SMIC est respecté, voici quelques indications :

• connaître sa valeur : au 1er janvier 2018, le SMIC horaire brut est fixé à 9,88 € ;
• connaître les éléments de rémunération à retenir pour effectuer la comparaison : il faut retenir la rémunération de base mais aussi ses accessoires dès lors qu’ils sont versés en contrepartie du travail fourni (rémunération variable, primes) ;

Remarque : les avantages en nature doivent également être retenus. En revanche, le remboursement des frais professionnels, les primes versées indépendamment du travail fourni (ex. : les primes d’ancienneté) ou accordées en raison de conditions particulières de travail (ex. : prime d’éloignement), les majorations de salaire (ex. : majoration pour heures supplémentaires ou pour le travail le dimanche), la participation et les primes d’intéressement (épargne salariale) ne doivent pas l’être.

• comparer le SMIC à la rémunération effective à chaque échéance de paie : cette vérification n’est pas annuelle ;
• comparer le SMIC en fonction du nombre d’heures travaillées.

Les minima conventionnels

Outre le SMIC, l’employeur doit aussi respecter les dispositions conventionnelles relatives à la rémunération des salariés qui sont applicables dans son entreprise.

Remarque : mieux vaux disposer d’un exemplaire de la ou des conventions collectives applicables à l’entreprise à jour .

En effet, beaucoup de conventions collectives de branche et d’accords collectifs d’entreprise comportent des dispositions sur les salaires. La rémunération est également un thème de négociation collective obligatoire.

Définir une stratégie globale de rémunération : quelques points-clefs

Identifier les objectifs de la politique de rémunération de l’entreprise et déterminer la capacité de payer de l’entreprise

Satisfaire les demandes des salariés sans mettre en péril la santé économique et financière de l'entreprise tout en respectant un cadre légal de plus en plus contraignant, telle est l'ambition de toute politique de rémunération. Une politique salariale est donc toujours écartelée entre les impératifs sociaux et les impératifs économiques.
Sous l'angle social, la rémunération doit prendre en compte :

• l'équité interne, ce qui implique l'existence d'une classification et d'une échelle des salaires ;
• la récompense de la performance et du mérite, ce qui implique à la fois d'individualiser les salaires et de mettre en œuvre un système de rétribution collective ;
• la gestion des carrières, c'est-à-dire mesurer les capacités et analyser les potentiels ;
• le climat social.

Sous l'angle économique, elle doit prendre en compte :

• la fidélisation des salariés à poste clé, ce qui implique d'avoir un système de rémunération compétitif par rapport au marché  ;
• la maîtrise des coûts, ce qui implique un pilotage et un suivi de la masse salariale.

Pour être pertinente, la stratégie de rémunération doit toujours correspondre aux objectifs organisationnels de l'entreprise. Pour cela, il faut se poser les bonnes questions :

• quels sont les objectifs de développement de l'entreprise ?
• quelles sont les perspectives d'avenir ?
• l'entreprise évolue-t-elle dans un marché très compétitif ?
• quelle est l'importance de la main-d’œuvre au sein de l'organisation ?
• quelle est la capacité de payer de l'entreprise ?
• quel investissement l'entreprise désire-t-elle faire dans son capital humain ?

Il faut aussi déterminer la place du capital humain dans l'organisation de l'entreprise, donc savoir dans quelle mesure la masse salariale contribue à la performance de l'entreprise.

Choisir les éléments de rémunération répondant le mieux aux objectifs assignés à la politique de rémunération

Une fois les objectifs de la politique salariale identifiés et la capacité de payer de l'entreprise clairement déterminée, il est plus facile d'effectuer des choix quant aux niveaux de rémunération. Une stratégie complète de rémunération comprend des modes de rétribution directe et indirecte, immédiate et différée, individualisée et collective : un salaire de base pour rassurer, des éléments individualisés (ex. : primes) pour fidéliser et récompenser, des éléments variables pour motiver et des avantages sociaux diversifiés pour faire la différence avec d’autres entreprises.

Remarque : les salariés sont particulièrement friands d’avantages sociaux. Dans le peloton de tête, l’on trouve bien évidemment l’épargne salariale mais aussi l’amélioration de la couverture santé, le régime de retraite supplémentaire et l’avantage en nature véhicule. Pour concurrencer les grands groupes, certaines PME font preuve d’imagination en proposant du télétravail, des conciergeries, des programmes d’accompagnement et de développement de type coaching.

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Rémunération stricto sensu : ses composantes

La rémunération de base

Le salaire de base correspond à la rémunération stable versée au salarié en contrepartie du travail qu’il fournit.
Il est généralement fixé pour une durée du travail déterminée (ex. : durée légale du travail, forfait en heures, temps partiel).

Remarque : les cadres dirigeants perçoivent une rémunération déconnectée de leur temps de travail (C. trav. art. L. 3111-2) ; certains cadres travaillent sur la base d'un forfait annuel en jours aussi.

En principe, la rémunération du salarié est mensualisée : elle est versée chaque mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Remarque : notons toutefois que certains travailleurs ne bénéficient pas de cette mensualisation ; leur salaire varie d’un mois sur l’autre en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectuées (ex. : travailleurs saisonniers, travailleurs intermittents, travailleurs temporaires, travailleurs à domicile) et que parfois le salaire peut être calculé au rendement, en tout ou partie.

La rémunération variable

Les entreprises recourent de plus en plus à la rémunération variable. En recourant à un tel élément de rémunération, elles recherchent la performance des salariés (plus uniquement celles de leurs commerciaux), veulent doper leurs résultats mais aussi introduire une certaine flexibilité dans le poste « rémunération » de leur budget.

Remarque : la rémunération variable évoquée ici est individuelle. Lorsqu’une entreprise recherche avant tout à améliorer sa performance collective, elle doit plutôt se tourner vers d’autres dispositifs de rémunération différée, au tout premier rang desquels l’on trouve l’intéressement et la participation.

Même si une rémunération variable totale est tout à fait envisageable, elle n’est généralement variable qu’en partie. Totale ou partielle, elle n’est valable que si :

• son principe et ses modalités de calcul sont formalisés dans le contrat de travail du salarié ;
• la convention collective de branche applicable dans l’entreprise ne s’y oppose pas ;
• les charges patronales ne sont pas prises en charge par le salarié ;
• la variation est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne réduit pas la rémunération des salariés concernés en deçà du SMIC et du minimum conventionnel (voir ci-après).

Remarque : les heures supplémentaires peuvent également être considérées comme un élément de rémunération variable. Depuis le 1er janvier 2019, la rémunération des heures supplémentaires est à nouveau exonérée de charges sociales et défiscalisée.

Les accessoires en espèces de la rémunération

Lorsqu’on parle d’accessoires de la rémunération, on pense naturellement aux primes, gratifications et autres indemnités.

Remarque : les indemnités visées ici sont de véritables éléments de rémunération qui ne doivent pas être confondues avec les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et avec les indemnités versées lors de certains congés (ex. : indemnité de congés payés, indemnisation versée par la CAF pour un congé parental).

Mais il y a d’autres accessoires de salaire, en espèces ou en nature.
Parmi les accessoires en espèces, on peut citer :

• les titres-restaurant : dans les entreprises dépourvues de local de restauration, ils permettent aux salariés de déjeuner à l’extérieur à des conditions financières avantageuses puisque les titres sont financés non seulement par le salarié mais aussi par l’employeur qui bénéficie d’exonération de charges patronales et d’avantages fiscaux ;

Remarque : certains sites les classent improprement dans la catégorie des avantages en nature. Il s’agit, en fait, d’avantage en espèces.

• les frais de transport public ou individuel (véhicule motorisé et vélo) : tout employeur doit prendre en charge les abonnements aux transports publics de ses salariés (à hauteur de 50 %) et peut aussi leur verser des indemnités kilométriques s’ils préfèrent utiliser leur véhicule ou leur vélo ;

Remarque : ces indemnités kilométriques bénéficient d’un régime fiscal et d’un régime social de faveur (non-imposition et exonération de charges patronales et de charges salariales plafonnée ou non).

• les pourboires : sommes d’argent versées par les clients d’une entreprise aux salariés, ils constituent un élément de rémunération soumis aux cotisations sociales (qu’ils soient centralisés ou non par l’employeur) ;
• les chèques-vacances : titres de paiement permettant au salarié de régler des dépenses liées à ses vacances en France ou dans l’UE, ils sont financés par le salarié et par l’employeur (et/ou le comité d’entreprise ou le CSE) et bénéficient, sous certaines conditions, d’exonération de charges patronales et de charges salariales ;
• les bons d’achat : l’employeur (ou le CE/CSE)peut vouloir remettre aux salariés des bons d’achat ou des chèques-cadeaux pour leur faire bénéficier de réductions dans certaines enseignes ou réseaux d’enseignes ;

Remarque : en principe, ils sont considérés par la jurisprudence comme des éléments de salaire soumis à cotisations sociales. Mais l’ACOSS et les Urssaf sont plus tolérantes que les juges puisqu’elles admettent qu’ils soient exonérés de cotisations sous certaines conditions tenant à leur valeur et à l’événement pour lequel ils sont distribués.

• les aides aux services à la personne et à la garde d’enfants : l’employeur peut participer au financement de services à la personne et de garde d’enfants soit directement soit via le CESU préfinancé et peut aussi subventionner des crèches d’entreprises ou interentreprises et proposer à ses salariés les services d’une conciergerie ;

Remarque : ces aides présentent certains avantages sociaux et fiscaux pour l’entreprise et les salariés bénéficiaires.

• les avantages en espèces du comité d’entreprise (ou, s’il existe, du CSE) ;
• le maintien d’assiette des charges patronales et des charges salariales pour les salariés à temps partiel : l’employeur peut proposer à certains salariés à temps partiel de maintenir l’assiette des cotisations au régime de retraite de base et au régime de retraite complémentaire à hauteur d’une rémunération à temps complet pour leur permettre d’augmenter leurs droits à retraite.

La loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales (Loi MUES) a permis aux entreprises de verser en 2019 une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de cotisations sociales et défiscalisée (communément appelée Prime Macron ou Prime Macron 2019). Devant le succès de cette mesure et malgré son régime juridique incertain et de nombreuses difficultés d’application, le dispositif sera certainement reconduit en 2020. Mais grande nouveauté, qui risque de refroidir plus d’une entreprise, la distribution de la Prime Macron 2020 sera subordonnée à l’existence ou la mise en place préalable d’un accord d’intéressement qui pourra, à titre dérogatoire, être conclu pour 1 an.

Activité partielle : récapitulatif des taux applicables jusqu’à fin mai 2021

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Les avantages sociaux : des compléments de la rémunération très appréciés

Si le salaire (de base et/ou variable) et les accessoires qui le composent représentent encore une part importante de la rémunération du salarié, ils ne sont plus les seuls depuis longtemps ! De plus en plus d’avantages sociaux sont proposés. Prenant la forme de rémunérations indirectes ou différées, individuelles ou collectives, ces avantages sociaux sont de plus en plus prisés par les salariés. Ils peuvent inciter un candidat à accepter l'offre de travail faite par l'entreprise et fidéliser les salariés en poste.

Les avantages en nature

Verser une partie de la rémunération sous forme d'avantages en nature peut être un moyen de récompenser un salarié sans souffrir du surcoût qu'occasionne une augmentation de salaire ou une prime. Et les salariés en sont friands parce que l'attribution de tels avantages valorise leur importance dans l'entreprise. Leur attribution est en principe librement négociée entre l’employeur et le salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Véritable élément de la rémunération des salariés, ils sont soumis aux charges patronales et aux charges salariales et imposables. Pour ce faire, il faut donc les valoriser.
Les avantages en nature les plus courants sont :

• l’avantage en nature nourriture ;
• le véhicule de fonction ;
• le logement de fonction,
• la mise à disposition gratuite d’un mobile, d’un ordinateur portable ou de toutes nouvelles technologies de l’informatique et de la communication (NTIC).

Remarque : pour valoriser un avantage en nature nourriture, il faut se reporter aux conventions et accords collectifs de travail ou, éventuellement, au contrat de travail du salarié. A défaut, cet avantage est évalué forfaitairement à deux fois le minimum garanti (MG) par journée ou une fois le minimum garanti pour un seul repas. Pour la valorisation d’un véhicule de fonction ou d’un logement de fonction, l’employeur a le choix entre deux modes d’évaluation : l’évaluation des dépenses réellement engagées ou l’évaluation forfaitaire.

L’épargne salariale

La plupart des dispositifs d’épargne salariale sont collectifs : les fruits de la performance individuelle bénéficient alors à la collectivité des salariés. Les rémunérations qu'ils proposent sont différées soit à moyen terme soit à long terme.

Remarque : Dans l’imaginaire collectif, le terme « épargne salariale » regroupe de nombreux dispositifs : participation aux résultats de l'entreprise, intéressement, mais aussi plan d’épargne entreprise (PEE), PERCO, voire même actionnariat salarié. En droit, le terme épargne salariale ne renvoie qu’au PEE, PEI, PEG, PERCO, PERCO-I et PERCO-G. Du reste, on peut même scinder ces dispositifs d’épargne salariale en deux : les premiers étant de réels dispositifs d’épargne salariale (PEE, PEI, PEG), les seconds étant plutôt des dispositifs d’épargne retraite (PERCO, PERCO-I et PERCO-G) aux côtés du plan d’épargne retraite et du régime de retraite article 83.

Sans parler des avantages et exonérations fiscales et sociales qui y sont généralement attachés et qui permettent de répondre à l'objectif de maîtrise des coûts, ces dispositifs présentent également de sérieux atouts :

• pour qu'une réserve spéciale de participation soit constituée, il faut non seulement que l'exercice se traduise par un bénéfice mais également que ce bénéfice soit supérieur à un pourcentage des capitaux propres, ce qui encourage la collectivité à la performance économique de leur entreprise ;
• l'intéressement présente les mêmes avantages puisqu'il doit refléter les progrès de l'entreprise (productivité, résultats financiers) ;
• le développement de l'actionnariat salarié présente :
• un intérêt financier puisqu'il augmente les fonds propres de l'entreprise,
• et managérial puisqu'il renforce généralement le sentiment d'appartenance et d'implication des salariés.

Remarque : attention ! La mise en place de ces dispositifs doit être mûrement réfléchie. S’ils constituent indéniablement des outils de fidélisation des salariés, ces dispositifs d’épargne salariale sont nettement moins pertinents comme outil de motivation. D'éléments motivants, ils peuvent rapidement devenir un élément statutaire de leur rémunération, un « dû ». En revanche, bien utilisés, ils peuvent s'avérer des outils de recherche de performance très efficaces, tout particulièrement l'intéressement dont la formule de calcul peut être modifiée régulièrement, et qui peut même, depuis la loi PACTE, comporter un intéressement de projet interne à l’entreprise.

Le régime de retraite supplémentaire

Pour pallier les carences du système de retraite par répartition, la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire d'entreprise est vivement encouragée par les pouvoirs publics, via des mécanismes incitatifs d'exonérations sociales et fiscales. Véritable salaire différé, un régime de retraite supplémentaire repose sur l'épargne individuelle et les placements sur le marché financier.
Il existe plusieurs types de régime de retraite supplémentaire différents :

• le régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire à cotisations définies (régime article 83) : dispositif qui ne sera plus commercialisé à compter du 1er octobre 2020 et qui devrait laisser la place au plan d’épargne retraite (déjà commercialisé depuis le 1er octobre 2019) ;

Remarque : la loi PACTE a réformé l’épargne retraite dans son ensemble (PERCO, PERP, Contrat Madelin, régime article 83).

• le régime de retraite supplémentaire collectif et facultatif à cotisations définies (régime article 82) ;
• le régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire à prestations définies (régime article 39), dit retraite chapeau, et qui, depuis le 4 juillet 2019 ne peut plus être à droits aléatoires ;

La prévoyance complémentaire (couverture santé et prévoyance lourde)

Un régime de prévoyance complémentaire d’entreprise offre de sérieux atouts tant pour l'employeur que pour le salarié. Elle permet à ce dernier de bénéficier d'une couverture sociale maximale à moindre coût et à l'entreprise de proposer un avantage social décisif, tout en bénéficiant d'un régime social et fiscal de faveur.
La prévoyance complémentaire regroupe l'ensemble des dispositifs destinés à compléter les prestations du régime de base de la Sécurité sociale pour couvrir les risques autres que la retraite tels que le décès, l'incapacité de travail, l'invalidité, la maladie, la maternité et l'atteinte à l'intégrité physique. La mise en place d'une prévoyance d'entreprise est, a priori, facultative pour l'employeur. En pratique, elle est imposée par de nombreuses conventions collectives de branche, voire par la loi en matière de frais de santé (mutuelle). Cette obligation conventionnelle (ou légale) peut parfois encore être assez limitée et l'employeur peut toujours opter pour une couverture plus large que celle imposée conventionnellement (ou légalement).

Remarque : attention, au 1er janvier 2020, les régimes de prévoyance frais de santé seront impactés par l’entrée en vigueur du dispositif 100 % santé ou Reste à charge 0. Les contrats frais de santé adossés aux régimes devront obéir à un nouveau cahier des charges du contrat responsable, dans des conditions précisées par l’administration.

Rémunération brute et rémunération nette : quelles différences ?

Rémunération brute, rémunération brute chargée (salaire super-brut) et rémunération nette : définition

La rémunération brute correspond à la rémunération avant déduction des charges salariales. Ce qui reste au salarié après cette déduction constitue le net à payer qui peut être éventuellement augmenté du remboursement de ses frais professionnels (le net à payer ne doit pas être confondu avec le net imposable qui est la somme du net à payer, de la CSG non déductible et de la CRDS, ni avec le net à payer avant prélèvement à la source). La rémunération brute chargée (ou salaire super-brut) est la somme du salaire brut et des taxes et cotisations sociales dues par l'employeur (charges patronales).

Remarque : pour plus de détails, se reporter à la page Calcul brut net. Pour déterminer finement la rémunération nette à partir du brut d’un salarié (et inversement), utiliser l’outil Calcul brut net des Editions législatives (abonnés).

Charges patronales et charges salariales en 2019

En matière de cotisations sociales, l’année 2019 a été marquée par plusieurs changements :

• la mise en place du prélèvement à la source,
• le taux réduit de la cotisation patronale d’assurance maladie,
• la fusion des régimes de retraite de l’AGIRC et de l’ARRCO,
• l’extension de la réduction générale de cotisations sociales sur les bas-salaires (réduction Fillon),
• l’exonération de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires,
• la suppression du forfait social sur la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés et sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés

Remarque : La loi PACTE risque fort de modifier considérablement les seuils d’effectif applicables à certaines des cotisations sociales dans les prochaines années.

Pour connaître les taux de cotisations (part salariale et part patronale) 2018, se reporter à Paie et Cotisations sociales. Pour calculer la rémunération brute et la rémunération nette d’un salarié, se reporter à Calcul brut net (abonnés).

Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu : c’est pour 2019

A compter du 1er janvier 2019, une nouvelle mention relative au montant de la rémunération nette fera son apparition sur la fiche de paie : la rémunération nette à payer avant prélèvement à la source.
Il s’agit d’une technique de recouvrement de l’impôt sur le revenu. S’agissant des salariés, ce prélèvement à la source sera assuré pour l’Etat par les entreprises (tiers collecteur). La retenue à opérer sur la rémunération nette du salarié est calculé à partir d’un taux de prélèvement transmis à l’employeur par l’administration fiscale : il peut s’agir d’un taux personnalisé (taux de droit commun ou taux individualisé) ou, dans certaines circonstances, d’un taux neutre.
Pour des détails sur le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, se reporter à Prélèvement à la source.

Attention au SMIC et aux minima conventionnels !

Le SMIC

Destiné à garantir le pouvoir d’achat des salariés percevant une rémunération faible, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est une rémunération brute minimale horaire qui est revalorisée une fois par an. En principe, l’employeur ne peut pas payer un salarié en-dessous du SMIC, sous peine de sanctions.

Remarque : il existe toutefois quelques tempéraments. Par exemple, les salariés de moins de 18 ans qui n’ont pas 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent peuvent subir un abattement du SMIC de 10 % (entre 17 et 18 ans) ou 20 % (avant 17 ans). Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation perçoivent également une rémunération calculée en pourcentage du SMIC.

Pour vérifier que le SMIC est respecté, voici quelques indications :

• connaître sa valeur : au 1er janvier 2018, le SMIC horaire brut est fixé à 9,88 € ;
• connaître les éléments de rémunération à retenir pour effectuer la comparaison : il faut retenir la rémunération de base mais aussi ses accessoires dès lors qu’ils sont versés en contrepartie du travail fourni (rémunération variable, primes) ;

Remarque : les avantages en nature doivent également être retenus. En revanche, le remboursement des frais professionnels, les primes versées indépendamment du travail fourni (ex. : les primes d’ancienneté) ou accordées en raison de conditions particulières de travail (ex. : prime d’éloignement), les majorations de salaire (ex. : majoration pour heures supplémentaires ou pour le travail le dimanche), la participation et les primes d’intéressement (épargne salariale) ne doivent pas l’être.

• comparer le SMIC à la rémunération effective à chaque échéance de paie : cette vérification n’est pas annuelle ;
• comparer le SMIC en fonction du nombre d’heures travaillées.

Les minima conventionnels

Outre le SMIC, l’employeur doit aussi respecter les dispositions conventionnelles relatives à la rémunération des salariés qui sont applicables dans son entreprise.

Remarque : mieux vaux disposer d’un exemplaire de la ou des conventions collectives applicables à l’entreprise à jour .

En effet, beaucoup de conventions collectives de branche et d’accords collectifs d’entreprise comportent des dispositions sur les salaires. La rémunération est également un thème de négociation collective obligatoire.

Définir une stratégie globale de rémunération : quelques points-clefs

Identifier les objectifs de la politique de rémunération de l’entreprise et déterminer la capacité de payer de l’entreprise

Satisfaire les demandes des salariés sans mettre en péril la santé économique et financière de l'entreprise tout en respectant un cadre légal de plus en plus contraignant, telle est l'ambition de toute politique de rémunération. Une politique salariale est donc toujours écartelée entre les impératifs sociaux et les impératifs économiques.
Sous l'angle social, la rémunération doit prendre en compte :

• l'équité interne, ce qui implique l'existence d'une classification et d'une échelle des salaires ;
• la récompense de la performance et du mérite, ce qui implique à la fois d'individualiser les salaires et de mettre en œuvre un système de rétribution collective ;
• la gestion des carrières, c'est-à-dire mesurer les capacités et analyser les potentiels ;
• le climat social.

Sous l'angle économique, elle doit prendre en compte :

• la fidélisation des salariés à poste clé, ce qui implique d'avoir un système de rémunération compétitif par rapport au marché  ;
• la maîtrise des coûts, ce qui implique un pilotage et un suivi de la masse salariale.

Pour être pertinente, la stratégie de rémunération doit toujours correspondre aux objectifs organisationnels de l'entreprise. Pour cela, il faut se poser les bonnes questions :

• quels sont les objectifs de développement de l'entreprise ?
• quelles sont les perspectives d'avenir ?
• l'entreprise évolue-t-elle dans un marché très compétitif ?
• quelle est l'importance de la main-d’œuvre au sein de l'organisation ?
• quelle est la capacité de payer de l'entreprise ?
• quel investissement l'entreprise désire-t-elle faire dans son capital humain ?

Il faut aussi déterminer la place du capital humain dans l'organisation de l'entreprise, donc savoir dans quelle mesure la masse salariale contribue à la performance de l'entreprise.

Choisir les éléments de rémunération répondant le mieux aux objectifs assignés à la politique de rémunération

Une fois les objectifs de la politique salariale identifiés et la capacité de payer de l'entreprise clairement déterminée, il est plus facile d'effectuer des choix quant aux niveaux de rémunération. Une stratégie complète de rémunération comprend des modes de rétribution directe et indirecte, immédiate et différée, individualisée et collective : un salaire de base pour rassurer, des éléments individualisés (ex. : primes) pour fidéliser et récompenser, des éléments variables pour motiver et des avantages sociaux diversifiés pour faire la différence avec d’autres entreprises.

Remarque : les salariés sont particulièrement friands d’avantages sociaux. Dans le peloton de tête, l’on trouve bien évidemment l’épargne salariale mais aussi l’amélioration de la couverture santé, le régime de retraite supplémentaire et l’avantage en nature véhicule. Pour concurrencer les grands groupes, certaines PME font preuve d’imagination en proposant du télétravail, des conciergeries, des programmes d’accompagnement et de développement de type coaching.

GUIDE RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX

Toutes les clés pour optimiser votre stratégie de rémunération

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Rémunération stricto sensu : ses composantes

La rémunération de base

Le salaire de base correspond à la rémunération stable versée au salarié en contrepartie du travail qu’il fournit.
Il est généralement fixé pour une durée du travail déterminée (ex. : durée légale du travail, forfait en heures, temps partiel).

Remarque : les cadres dirigeants perçoivent une rémunération déconnectée de leur temps de travail (C. trav. art. L. 3111-2) ; certains cadres travaillent sur la base d'un forfait annuel en jours aussi.

En principe, la rémunération du salarié est mensualisée : elle est versée chaque mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Remarque : notons toutefois que certains travailleurs ne bénéficient pas de cette mensualisation ; leur salaire varie d’un mois sur l’autre en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectuées (ex. : travailleurs saisonniers, travailleurs intermittents, travailleurs temporaires, travailleurs à domicile) et que parfois le salaire peut être calculé au rendement, en tout ou partie.

La rémunération variable

Les entreprises recourent de plus en plus à la rémunération variable. En recourant à un tel élément de rémunération, elles recherchent la performance des salariés (plus uniquement celles de leurs commerciaux), veulent doper leurs résultats mais aussi introduire une certaine flexibilité dans le poste « rémunération » de leur budget.

Remarque : la rémunération variable évoquée ici est individuelle. Lorsqu’une entreprise recherche avant tout à améliorer sa performance collective, elle doit plutôt se tourner vers d’autres dispositifs de rémunération différée, au tout premier rang desquels l’on trouve l’intéressement et la participation.

Même si une rémunération variable totale est tout à fait envisageable, elle n’est généralement variable qu’en partie. Totale ou partielle, elle n’est valable que si :

• son principe et ses modalités de calcul sont formalisés dans le contrat de travail du salarié ;
• la convention collective de branche applicable dans l’entreprise ne s’y oppose pas ;
• les charges patronales ne sont pas prises en charge par le salarié ;
• la variation est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne réduit pas la rémunération des salariés concernés en deçà du SMIC et du minimum conventionnel (voir ci-après).

Remarque : les heures supplémentaires peuvent également être considérées comme un élément de rémunération variable. Depuis le 1er janvier 2019, la rémunération des heures supplémentaires est à nouveau exonérée de charges sociales et défiscalisée.

Les accessoires en espèces de la rémunération

Lorsqu’on parle d’accessoires de la rémunération, on pense naturellement aux primes, gratifications et autres indemnités.

Remarque : les indemnités visées ici sont de véritables éléments de rémunération qui ne doivent pas être confondues avec les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et avec les indemnités versées lors de certains congés (ex. : indemnité de congés payés, indemnisation versée par la CAF pour un congé parental).

Mais il y a d’autres accessoires de salaire, en espèces ou en nature.
Parmi les accessoires en espèces, on peut citer :

• les titres-restaurant : dans les entreprises dépourvues de local de restauration, ils permettent aux salariés de déjeuner à l’extérieur à des conditions financières avantageuses puisque les titres sont financés non seulement par le salarié mais aussi par l’employeur qui bénéficie d’exonération de charges patronales et d’avantages fiscaux ;

Remarque : certains sites les classent improprement dans la catégorie des avantages en nature. Il s’agit, en fait, d’avantage en espèces.

• les frais de transport public ou individuel (véhicule motorisé et vélo) : tout employeur doit prendre en charge les abonnements aux transports publics de ses salariés (à hauteur de 50 %) et peut aussi leur verser des indemnités kilométriques s’ils préfèrent utiliser leur véhicule ou leur vélo ;

Remarque : ces indemnités kilométriques bénéficient d’un régime fiscal et d’un régime social de faveur (non-imposition et exonération de charges patronales et de charges salariales plafonnée ou non).

• les pourboires : sommes d’argent versées par les clients d’une entreprise aux salariés, ils constituent un élément de rémunération soumis aux cotisations sociales (qu’ils soient centralisés ou non par l’employeur) ;
• les chèques-vacances : titres de paiement permettant au salarié de régler des dépenses liées à ses vacances en France ou dans l’UE, ils sont financés par le salarié et par l’employeur (et/ou le comité d’entreprise ou le CSE) et bénéficient, sous certaines conditions, d’exonération de charges patronales et de charges salariales ;
• les bons d’achat : l’employeur (ou le CE/CSE)peut vouloir remettre aux salariés des bons d’achat ou des chèques-cadeaux pour leur faire bénéficier de réductions dans certaines enseignes ou réseaux d’enseignes ;

Remarque : en principe, ils sont considérés par la jurisprudence comme des éléments de salaire soumis à cotisations sociales. Mais l’ACOSS et les Urssaf sont plus tolérantes que les juges puisqu’elles admettent qu’ils soient exonérés de cotisations sous certaines conditions tenant à leur valeur et à l’événement pour lequel ils sont distribués.

• les aides aux services à la personne et à la garde d’enfants : l’employeur peut participer au financement de services à la personne et de garde d’enfants soit directement soit via le CESU préfinancé et peut aussi subventionner des crèches d’entreprises ou interentreprises et proposer à ses salariés les services d’une conciergerie ;

Remarque : ces aides présentent certains avantages sociaux et fiscaux pour l’entreprise et les salariés bénéficiaires.

• les avantages en espèces du comité d’entreprise (ou, s’il existe, du CSE) ;
• le maintien d’assiette des charges patronales et des charges salariales pour les salariés à temps partiel : l’employeur peut proposer à certains salariés à temps partiel de maintenir l’assiette des cotisations au régime de retraite de base et au régime de retraite complémentaire à hauteur d’une rémunération à temps complet pour leur permettre d’augmenter leurs droits à retraite.

La loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales (Loi MUES) a permis aux entreprises de verser en 2019 une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de cotisations sociales et défiscalisée (communément appelée Prime Macron ou Prime Macron 2019). Devant le succès de cette mesure et malgré son régime juridique incertain et de nombreuses difficultés d’application, le dispositif sera certainement reconduit en 2020. Mais grande nouveauté, qui risque de refroidir plus d’une entreprise, la distribution de la Prime Macron 2020 sera subordonnée à l’existence ou la mise en place préalable d’un accord d’intéressement qui pourra, à titre dérogatoire, être conclu pour 1 an.

Les avantages sociaux : des compléments de la rémunération très appréciés

Si le salaire (de base et/ou variable) et les accessoires qui le composent représentent encore une part importante de la rémunération du salarié, ils ne sont plus les seuls depuis longtemps ! De plus en plus d’avantages sociaux sont proposés. Prenant la forme de rémunérations indirectes ou différées, individuelles ou collectives, ces avantages sociaux sont de plus en plus prisés par les salariés. Ils peuvent inciter un candidat à accepter l'offre de travail faite par l'entreprise et fidéliser les salariés en poste.

Les avantages en nature

Verser une partie de la rémunération sous forme d'avantages en nature peut être un moyen de récompenser un salarié sans souffrir du surcoût qu'occasionne une augmentation de salaire ou une prime. Et les salariés en sont friands parce que l'attribution de tels avantages valorise leur importance dans l'entreprise. Leur attribution est en principe librement négociée entre l’employeur et le salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Véritable élément de la rémunération des salariés, ils sont soumis aux charges patronales et aux charges salariales et imposables. Pour ce faire, il faut donc les valoriser.
Les avantages en nature les plus courants sont :

• l’avantage en nature nourriture ;
• le véhicule de fonction ;
• le logement de fonction,
• la mise à disposition gratuite d’un mobile, d’un ordinateur portable ou de toutes nouvelles technologies de l’informatique et de la communication (NTIC).

Remarque : pour valoriser un avantage en nature nourriture, il faut se reporter aux conventions et accords collectifs de travail ou, éventuellement, au contrat de travail du salarié. A défaut, cet avantage est évalué forfaitairement à deux fois le minimum garanti (MG) par journée ou une fois le minimum garanti pour un seul repas. Pour la valorisation d’un véhicule de fonction ou d’un logement de fonction, l’employeur a le choix entre deux modes d’évaluation : l’évaluation des dépenses réellement engagées ou l’évaluation forfaitaire.

L’épargne salariale

La plupart des dispositifs d’épargne salariale sont collectifs : les fruits de la performance individuelle bénéficient alors à la collectivité des salariés. Les rémunérations qu'ils proposent sont différées soit à moyen terme soit à long terme.

Remarque : Dans l’imaginaire collectif, le terme « épargne salariale » regroupe de nombreux dispositifs : participation aux résultats de l'entreprise, intéressement, mais aussi plan d’épargne entreprise (PEE), PERCO, voire même actionnariat salarié. En droit, le terme épargne salariale ne renvoie qu’au PEE, PEI, PEG, PERCO, PERCO-I et PERCO-G. Du reste, on peut même scinder ces dispositifs d’épargne salariale en deux : les premiers étant de réels dispositifs d’épargne salariale (PEE, PEI, PEG), les seconds étant plutôt des dispositifs d’épargne retraite (PERCO, PERCO-I et PERCO-G) aux côtés du plan d’épargne retraite et du régime de retraite article 83.

Sans parler des avantages et exonérations fiscales et sociales qui y sont généralement attachés et qui permettent de répondre à l'objectif de maîtrise des coûts, ces dispositifs présentent également de sérieux atouts :

• pour qu'une réserve spéciale de participation soit constituée, il faut non seulement que l'exercice se traduise par un bénéfice mais également que ce bénéfice soit supérieur à un pourcentage des capitaux propres, ce qui encourage la collectivité à la performance économique de leur entreprise ;
• l'intéressement présente les mêmes avantages puisqu'il doit refléter les progrès de l'entreprise (productivité, résultats financiers) ;
• le développement de l'actionnariat salarié présente :
• un intérêt financier puisqu'il augmente les fonds propres de l'entreprise,
• et managérial puisqu'il renforce généralement le sentiment d'appartenance et d'implication des salariés.

Remarque : attention ! La mise en place de ces dispositifs doit être mûrement réfléchie. S’ils constituent indéniablement des outils de fidélisation des salariés, ces dispositifs d’épargne salariale sont nettement moins pertinents comme outil de motivation. D'éléments motivants, ils peuvent rapidement devenir un élément statutaire de leur rémunération, un « dû ». En revanche, bien utilisés, ils peuvent s'avérer des outils de recherche de performance très efficaces, tout particulièrement l'intéressement dont la formule de calcul peut être modifiée régulièrement, et qui peut même, depuis la loi PACTE, comporter un intéressement de projet interne à l’entreprise.

Le régime de retraite supplémentaire

Pour pallier les carences du système de retraite par répartition, la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire d'entreprise est vivement encouragée par les pouvoirs publics, via des mécanismes incitatifs d'exonérations sociales et fiscales. Véritable salaire différé, un régime de retraite supplémentaire repose sur l'épargne individuelle et les placements sur le marché financier.
Il existe plusieurs types de régime de retraite supplémentaire différents :

• le régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire à cotisations définies (régime article 83) : dispositif qui ne sera plus commercialisé à compter du 1er octobre 2020 et qui devrait laisser la place au plan d’épargne retraite (déjà commercialisé depuis le 1er octobre 2019) ;

Remarque : la loi PACTE a réformé l’épargne retraite dans son ensemble (PERCO, PERP, Contrat Madelin, régime article 83).

• le régime de retraite supplémentaire collectif et facultatif à cotisations définies (régime article 82) ;
• le régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire à prestations définies (régime article 39), dit retraite chapeau, et qui, depuis le 4 juillet 2019 ne peut plus être à droits aléatoires ;

La prévoyance complémentaire (couverture santé et prévoyance lourde)

Un régime de prévoyance complémentaire d’entreprise offre de sérieux atouts tant pour l'employeur que pour le salarié. Elle permet à ce dernier de bénéficier d'une couverture sociale maximale à moindre coût et à l'entreprise de proposer un avantage social décisif, tout en bénéficiant d'un régime social et fiscal de faveur.
La prévoyance complémentaire regroupe l'ensemble des dispositifs destinés à compléter les prestations du régime de base de la Sécurité sociale pour couvrir les risques autres que la retraite tels que le décès, l'incapacité de travail, l'invalidité, la maladie, la maternité et l'atteinte à l'intégrité physique. La mise en place d'une prévoyance d'entreprise est, a priori, facultative pour l'employeur. En pratique, elle est imposée par de nombreuses conventions collectives de branche, voire par la loi en matière de frais de santé (mutuelle). Cette obligation conventionnelle (ou légale) peut parfois encore être assez limitée et l'employeur peut toujours opter pour une couverture plus large que celle imposée conventionnellement (ou légalement).

Remarque : attention, au 1er janvier 2020, les régimes de prévoyance frais de santé seront impactés par l’entrée en vigueur du dispositif 100 % santé ou Reste à charge 0. Les contrats frais de santé adossés aux régimes devront obéir à un nouveau cahier des charges du contrat responsable, dans des conditions précisées par l’administration.

Rémunération brute et rémunération nette : quelles différences ?

Rémunération brute, rémunération brute chargée (salaire super-brut) et rémunération nette : définition

La rémunération brute correspond à la rémunération avant déduction des charges salariales. Ce qui reste au salarié après cette déduction constitue le net à payer qui peut être éventuellement augmenté du remboursement de ses frais professionnels (le net à payer ne doit pas être confondu avec le net imposable qui est la somme du net à payer, de la CSG non déductible et de la CRDS, ni avec le net à payer avant prélèvement à la source). La rémunération brute chargée (ou salaire super-brut) est la somme du salaire brut et des taxes et cotisations sociales dues par l'employeur (charges patronales).

Remarque : pour plus de détails, se reporter à la page Calcul brut net. Pour déterminer finement la rémunération nette à partir du brut d’un salarié (et inversement), utiliser l’outil Calcul brut net des Editions législatives (abonnés).

Charges patronales et charges salariales en 2019

En matière de cotisations sociales, l’année 2019 a été marquée par plusieurs changements :

• la mise en place du prélèvement à la source,
• le taux réduit de la cotisation patronale d’assurance maladie,
• la fusion des régimes de retraite de l’AGIRC et de l’ARRCO,
• l’extension de la réduction générale de cotisations sociales sur les bas-salaires (réduction Fillon),
• l’exonération de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires,
• la suppression du forfait social sur la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés et sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés

Remarque : La loi PACTE risque fort de modifier considérablement les seuils d’effectif applicables à certaines des cotisations sociales dans les prochaines années.

Pour connaître les taux de cotisations (part salariale et part patronale) 2018, se reporter à Paie et Cotisations sociales. Pour calculer la rémunération brute et la rémunération nette d’un salarié, se reporter à Calcul brut net (abonnés).

Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu : c’est pour 2019

A compter du 1er janvier 2019, une nouvelle mention relative au montant de la rémunération nette fera son apparition sur la fiche de paie : la rémunération nette à payer avant prélèvement à la source.
Il s’agit d’une technique de recouvrement de l’impôt sur le revenu. S’agissant des salariés, ce prélèvement à la source sera assuré pour l’Etat par les entreprises (tiers collecteur). La retenue à opérer sur la rémunération nette du salarié est calculé à partir d’un taux de prélèvement transmis à l’employeur par l’administration fiscale : il peut s’agir d’un taux personnalisé (taux de droit commun ou taux individualisé) ou, dans certaines circonstances, d’un taux neutre.
Pour des détails sur le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, se reporter à Prélèvement à la source.

Attention au SMIC et aux minima conventionnels !

Le SMIC

Destiné à garantir le pouvoir d’achat des salariés percevant une rémunération faible, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est une rémunération brute minimale horaire qui est revalorisée une fois par an. En principe, l’employeur ne peut pas payer un salarié en-dessous du SMIC, sous peine de sanctions.

Remarque : il existe toutefois quelques tempéraments. Par exemple, les salariés de moins de 18 ans qui n’ont pas 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent peuvent subir un abattement du SMIC de 10 % (entre 17 et 18 ans) ou 20 % (avant 17 ans). Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation perçoivent également une rémunération calculée en pourcentage du SMIC.

Pour vérifier que le SMIC est respecté, voici quelques indications :

• connaître sa valeur : au 1er janvier 2018, le SMIC horaire brut est fixé à 9,88 € ;
• connaître les éléments de rémunération à retenir pour effectuer la comparaison : il faut retenir la rémunération de base mais aussi ses accessoires dès lors qu’ils sont versés en contrepartie du travail fourni (rémunération variable, primes) ;

Remarque : les avantages en nature doivent également être retenus. En revanche, le remboursement des frais professionnels, les primes versées indépendamment du travail fourni (ex. : les primes d’ancienneté) ou accordées en raison de conditions particulières de travail (ex. : prime d’éloignement), les majorations de salaire (ex. : majoration pour heures supplémentaires ou pour le travail le dimanche), la participation et les primes d’intéressement (épargne salariale) ne doivent pas l’être.

• comparer le SMIC à la rémunération effective à chaque échéance de paie : cette vérification n’est pas annuelle ;
• comparer le SMIC en fonction du nombre d’heures travaillées.

Les minima conventionnels

Outre le SMIC, l’employeur doit aussi respecter les dispositions conventionnelles relatives à la rémunération des salariés qui sont applicables dans son entreprise.

Remarque : mieux vaux disposer d’un exemplaire de la ou des conventions collectives applicables à l’entreprise à jour .

En effet, beaucoup de conventions collectives de branche et d’accords collectifs d’entreprise comportent des dispositions sur les salaires. La rémunération est également un thème de négociation collective obligatoire.

Définir une stratégie globale de rémunération : quelques points-clefs

Identifier les objectifs de la politique de rémunération de l’entreprise et déterminer la capacité de payer de l’entreprise

Satisfaire les demandes des salariés sans mettre en péril la santé économique et financière de l'entreprise tout en respectant un cadre légal de plus en plus contraignant, telle est l'ambition de toute politique de rémunération. Une politique salariale est donc toujours écartelée entre les impératifs sociaux et les impératifs économiques.
Sous l'angle social, la rémunération doit prendre en compte :

• l'équité interne, ce qui implique l'existence d'une classification et d'une échelle des salaires ;
• la récompense de la performance et du mérite, ce qui implique à la fois d'individualiser les salaires et de mettre en œuvre un système de rétribution collective ;
• la gestion des carrières, c'est-à-dire mesurer les capacités et analyser les potentiels ;
• le climat social.

Sous l'angle économique, elle doit prendre en compte :

• la fidélisation des salariés à poste clé, ce qui implique d'avoir un système de rémunération compétitif par rapport au marché  ;
• la maîtrise des coûts, ce qui implique un pilotage et un suivi de la masse salariale.

Pour être pertinente, la stratégie de rémunération doit toujours correspondre aux objectifs organisationnels de l'entreprise. Pour cela, il faut se poser les bonnes questions :

• quels sont les objectifs de développement de l'entreprise ?
• quelles sont les perspectives d'avenir ?
• l'entreprise évolue-t-elle dans un marché très compétitif ?
• quelle est l'importance de la main-d’œuvre au sein de l'organisation ?
• quelle est la capacité de payer de l'entreprise ?
• quel investissement l'entreprise désire-t-elle faire dans son capital humain ?

Il faut aussi déterminer la place du capital humain dans l'organisation de l'entreprise, donc savoir dans quelle mesure la masse salariale contribue à la performance de l'entreprise.

Choisir les éléments de rémunération répondant le mieux aux objectifs assignés à la politique de rémunération

Une fois les objectifs de la politique salariale identifiés et la capacité de payer de l'entreprise clairement déterminée, il est plus facile d'effectuer des choix quant aux niveaux de rémunération. Une stratégie complète de rémunération comprend des modes de rétribution directe et indirecte, immédiate et différée, individualisée et collective : un salaire de base pour rassurer, des éléments individualisés (ex. : primes) pour fidéliser et récompenser, des éléments variables pour motiver et des avantages sociaux diversifiés pour faire la différence avec d’autres entreprises.

Remarque : les salariés sont particulièrement friands d’avantages sociaux. Dans le peloton de tête, l’on trouve bien évidemment l’épargne salariale mais aussi l’amélioration de la couverture santé, le régime de retraite supplémentaire et l’avantage en nature véhicule. Pour concurrencer les grands groupes, certaines PME font preuve d’imagination en proposant du télétravail, des conciergeries, des programmes d’accompagnement et de développement de type coaching.

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