Ordonnances Macron
12.06.2018
Par Editions Législatives
Sommaire
Accords d’entreprise : Une liberté accrue avec les ordonnances MacronL’ordonnance Macron va faciliter la conclusion d’accords dans les PME
Le CSE, une vraie fusion des IRP
Les ordonnances Macron apportent quatre importantes modifications afin de sécuriser la rupture du contrat de travail
Le télétravail : il faut un accord ou une charte
Découvrez tous nos produits autour des ordonnances Macron
C’est une importante réforme du Code du travail qu’opèrent les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Probablement l’une des plus importantes réformes du droit du travail de ces dernières années. Les ordonnances Macron ou « les ordonnances loi travail » comme les appellent certains réforment le Code du travail et bouleversent le droit du travail sur au moins quatre pans importants : la négociation collective, la signature d’accords dans les plus petites entreprises, la fusion des institutions représentatives du personnel (IRP) et la rupture du contrat de travail. Sur les trois premiers pans, les ordonnances Macron s’inscrivent résolument dans le droit fil de la loi travail du 17 août 2015.
CSE ou comité social et économique
Le CSE (comité social et économique) est la nouvelle instance représentative du personnel regroupant les compétences du CE (Comité d’entreprise), du CHSCT, et des délégués du personnel. Selon les effectifs de l’entreprise ou de l’établissement, le nombre d’élus et les compétences d’attribution du CSE peuvent varier.
Accords d’entreprise : Une liberté accrue avec les ordonnances Macron
Sur le droit de la négociation collective, les ordonnances Macron prolongent clairement la réforme entamée en 2015 par la loi travail. Celle-ci accordait, en matière de durée du travail, une primauté aux accords d’entreprise sur les accords de branche, les premiers pouvant déroger aux seconds dans un sens plus ou moins favorable aux salariés, sous réserve bien évidement de respecter la loi, socle intangible.
Les ordonnances Macron enfoncent le clou de ce point de vue en accordant une place prépondérante aux accords d’entreprise sur bon nombre de thématiques sociales. L’une des ordonnances du 22 septembre 2017 prévoit trois blocs de contenus :
Le bloc 1 est constitué de thématiques pour lesquelles les accords de branche priment sur les accords d’entreprise, ces derniers ne pouvant prévoir que des mesures plus favorables que la branche ou au moins équivalentes à celles-ci. En voici les thèmes :
- Les salaires minima
- Les classifications
- La mutualisation du financement du paritarisme
- La mutualisation des fonds de la formation
- Les garanties collectives complémentaires
- La durée du travail (heures d’équivalence, définition du travailleur de nuit, durée minimale pour le temps partiel, complément d’heures, majoration des heures complémentaires, annualisation au-delà de 1 an)
- Les CDD (durée et renouvellement, durée de carence entre 2 contrats) et la mise à disposition d’un intérimaire
- Le CDI de chantier
- L’égalité professionnelle hommes femmes
- Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai
- La poursuite des contrats de travail entre deux prestataires
- La rémunération minimale du salarié porté et de l’indemnité d’apport d’affaires
Le bloc 2 est constitué de 4 thématiques sur lesquelles les branches souhaitent primer sur les accords d’entreprise. Il s’agit de :
- la prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité
- l’insertion et le maintien dans l’emploi des handicapés
- les conditions de désignation des délégués syndicaux (seuil d’effectif, nombre, parcours syndical)
- les primes pour travaux dangereux ou insalubres
Dès l’instant que l’accord de branche prévoit une disposition sur l’un de ces thèmes et entend lui conférer un caractère impératif, l’accord d’entreprise ne peut, comme pour le bloc 1, que prévoir des mesures plus favorables ou au moins équivalentes à l’accord de branche.
Figurent enfin dans le bloc 3 toutes les thématiques qui n’appartiennent ni aux blocs 1 et 2. Pour celles-ci, l’accord d’entreprise peut s’affranchir des dispositions de branche. La seule limite est le respect des dispositions légales impératives. La contrepartie à la liberté accrue donnée aux négociateurs d’entreprise est la généralisation, à partir du 1er mai 2018, des accords majoritaires. Aujourd’hui, seuls les accords qui portent sur la durée du travail et les congés doivent être signés par des syndicats représentant au moins 50 % des voix recueillies au premier tour des élections professionnelles en faveur des syndicats représentatifs.
Remarque : pour des détails sur l’articulation entre accords de branche et accords d’entreprise, se reporter à l’étude Conventions et accords collectifs du Dictionnaire Permanent Social (abonnés), aux dossier spéciaux Ordonnance Macron/Négociation collective : une nouvelle articulation accords de branche/accords d’entreprise : et Ordonnances Macron/Négociation collective : ce que disent les décrets (accès libre). Vous pouvez aussi cliquer ici.
L’ordonnance Macron va faciliter la conclusion d’accords dans les PME
L’autre révolution importante opérée par les ordonnances Macron est de faciliter la signature d’accords d’entreprise dans les PME de moins de 50 salariés n’ayant pas de syndicats en leur sein.
Les chefs d’entreprise de TPE employant moins de 20 salariés pourront désormais proposer un « projet d’accord » et demander sa ratification par deux tiers des salariés. Les entreprises de 11 à 49 salariés dotées d’un comité social et économique (le CSE, voir ci-dessous) pourront au choix conclure un accord avec soit les membres du CSE (qui ont recueilli au moins 50 % des voix au premier tour des élections) soit des salariés mandatés par un syndicat représentatif (l’accord devant être validé dans ce cas par la moitié des salariés).
Au-delà de 50 salariés, les ordonnances Macron n’ont pas modifié les règles du jeu. La signature d’un accord reste possible dans cet ordre-là avec :
- des délégués syndicaux s’ils existent.
- à défaut avec des élus mandatés
- ou des élus non mandatés si aucun n’a opté pour le mandatement
- enfin avec des salariés mandatés si aucun élu n’a souhaité négocier.
Le CSE, une vraie fusion des IRP
L’autre modification de taille apportée par les ordonnances Macron est la création d’une instance unique de représentation du personnel : le CSE, pour comité social et économique. Il fusionne les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et remplace la délégation unique du personnel (DUP) lorsqu’elle existait.
La création du comité social et économique (CSE) est l’aboutissement d’un processus de fusion des instances représentatives du personnel qui aura pris près de 25 ans.
La loi quinquennale du 20 décembre 1993 avait créé la délégation unique du personnel, permettant aux entreprises de moins de 200 salariés de rapprocher délégués du personnel et comité d’entreprise.
La loi Rebsamen du 17 août 2015 l’avait étendue aux entreprises de moins de 300 salariés et, surtout, avait inclus dans la nouvelle DUP le CHSCT.
L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 parachève cette évolution. D’une part en imposant la mise en place du CSE dans un délai relativement bref dans toute entreprise employant au moins 11 salariés. L’employeur désireux de conserver trois institutions représentatives séparées ne le pourra plus au-delà de la période transitoire. Le passage en CSE est obligatoire.
D’autre part en opérant une réelle fusion. Le comité social et économique constitue une vraie instance unique, dotée de la personnalité civile, d’un budget. Il exercera pleinement les prérogatives dévolues aux délégués du personnel et aux membres du CE et du CHSCT, rendra un avis, sera consulté en lieu et place des anciennes IRP.
Remarque : les éditions législatives ont créé plusieurs ouvrages dédiés au CSE : Le guide CSE, Smart Action RH Relations sociales. Le Dictionnaire Permanent Social y consacre également plusieurs études. Pour toutes questions relatives au CSE, vous pouvez aussi faire appel à nos experts.
Les ordonnances Macron apportent quatre importantes modifications afin de sécuriser la rupture du contrat de travail
La première concerne la motivation de la lettre de licenciement. Jusqu’à présent, une lettre mal rédigée pouvait conduire à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce ne sera plus le cas une fois que le décret d’application sera publié. L’employeur pourra, à la demande du salarié ou à son initiative, préciser le contenu de la lettre de licenciement. Le juge statuera alors sur la réalité et le sérieux du motif de licenciement invoqué dans les deux courriers. La seule imprécision des motifs n’emportera plus automatiquement un licenciement injustifié mais seulement irrégulier donnant lieu à une indemnité d’un mois de salaire maximum, pour autant évidemment que des faits justifient le licenciement.
La deuxième modification concerne la création du barème de dommages et intérêts que tout juge prud’homal devra appliquer en cas de licenciement injustifié. Voici les montants :
|
Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
|
0 |
1 |
1 |
|
1 |
3 |
2 |
|
2 |
3 |
3 |
|
3 |
3 |
4 |
|
4 |
3 |
5 |
|
5 |
3 |
6 |
|
6 |
3 |
7 |
|
7 |
3 |
8 |
|
8 |
3 |
9 |
|
9 |
3 |
10 |
|
10 |
3 |
10,5 |
|
11 |
3 |
11 |
|
12 |
3 |
11,5 |
|
13 |
3 |
12 |
|
14 |
3 |
12,5 |
|
15 |
3 |
13 |
|
16 |
3 |
13,5 |
|
17 |
3 |
14 |
|
18 |
3 |
14,5 |
|
19 |
3 |
15 |
|
20 |
3 |
15,5 |
|
21 |
3 |
16 |
|
22 |
3 |
16,5 |
|
23 |
3 |
17 |
|
24 |
3 |
17,5 |
|
25 |
3 |
18 |
|
26 |
3 |
18,5 |
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27 |
3 |
19 |
|
28 |
3 |
19,5 |
|
29 |
3 |
20 |
|
30 et au-delà |
3 |
20 |
Pour les PME de moins de 11 salariés, le plancher d’indemnité est le suivant :
|
Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire) |
|
0 |
- |
|
1 |
0,5 |
|
2 |
0,5 |
|
3 |
1 |
|
4 |
1 |
|
5 |
1,5 |
|
6 |
1,5 |
|
7 |
2 |
|
8 |
2 |
|
9 |
2,5 |
|
10 |
2,5 |
Ces montants ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est nul en raison d’une violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement, de discrimination, d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle, de non-respect des règles propres aux représentants du personnel, des salariés en congé paternité ou des victimes d’accident du travail.…Pour ceux-là, les anciennes règles demeurent, à savoir le versement d’un indemnité de 6 mois de salaires minimum.
Remarque : l’application de ce barème (dit barème Macron) fait l’objet de vifs débats. Certains Prud’hommes refusent tout simplement de l’appliquer. ActuEL-RH suit de près cette contestation. Certains articles sont d’ailleurs en libre accès (pour consulter certains, cliquer ici ou encore ici).
La troisième modification concerne le motif économique dans les groupes de sociétés. Jusqu’à présent, le motif économique était apprécié au niveau du secteur d’activité incluant les filiales situées à l’étranger. Désormais, le cadre d’appréciation du motif économique sera limité aux sociétés du groupe établies en France. Il en va de même de l’obligation de reclassement. La dernière modification en fin concerne la nouvelle rupture conventionnelle collective. Sous ce vocable se cachent en réalité les anciens plans de départ volontaires. Par accord collectif, l’entreprise pourra organiser le départ de salariés, volontaires, et ce en dehors de toute difficulté économique.
Le télétravail : il faut un accord ou une charte
La principale modification apportée par les ordonnances Macron sur le télétravail est d’imposer la signature d’un accord collectif ou la rédaction d’une charte pour que les entreprises puissent faire télétravailler régulièrement leurs salariés. Dès l’instant qu’il a accepté le télétravail pour certains salariés, l’employeur devra désormais impérativement motiver le refus de télétravail à l’égard de salariés qui en font la demande. L’ordonnance fixe également un cadre au télétravail occasionnel. Un simple accord entre l’employeur et le salarié suffit. Découvrez notre livre blanc gratuit sur l’Ordonnances Marcon et le télétravail
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Accords d’entreprise : Une liberté accrue avec les ordonnances Macron
L’ordonnance Macron va faciliter la conclusion d’accords dans les PME
Le CSE, une vraie fusion des IRP
Les ordonnances Macron apportent quatre importantes modifications afin de sécuriser la rupture du contrat de travail
Le télétravail : il faut un accord ou une charte
C’est une importante réforme du Code du travail qu’opèrent les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Probablement l’une des plus importantes réformes du droit du travail de ces dernières années. Les ordonnances Macron ou « les ordonnances loi travail » comme les appellent certains réforment le Code du travail et bouleversent le droit du travail sur au moins quatre pans importants : la négociation collective, la signature d’accords dans les plus petites entreprises, la fusion des institutions représentatives du personnel (IRP) et la rupture du contrat de travail. Sur les trois premiers pans, les ordonnances Macron s’inscrivent résolument dans le droit fil de la loi travail du 17 août 2015.
CSE ou comité social et économique
Le CSE (comité social et économique) est la nouvelle instance représentative du personnel regroupant les compétences du CE (Comité d’entreprise), du CHSCT, et des délégués du personnel. Selon les effectifs de l’entreprise ou de l’établissement, le nombre d’élus et les compétences d’attribution du CSE peuvent varier.
Accords d’entreprise : Une liberté accrue avec les ordonnances Macron
Sur le droit de la négociation collective, les ordonnances Macron prolongent clairement la réforme entamée en 2015 par la loi travail. Celle-ci accordait, en matière de durée du travail, une primauté aux accords d’entreprise sur les accords de branche, les premiers pouvant déroger aux seconds dans un sens plus ou moins favorable aux salariés, sous réserve bien évidement de respecter la loi, socle intangible.
Les ordonnances Macron enfoncent le clou de ce point de vue en accordant une place prépondérante aux accords d’entreprise sur bon nombre de thématiques sociales. L’une des ordonnances du 22 septembre 2017 prévoit trois blocs de contenus :
Le bloc 1 est constitué de thématiques pour lesquelles les accords de branche priment sur les accords d’entreprise, ces derniers ne pouvant prévoir que des mesures plus favorables que la branche ou au moins équivalentes à celles-ci. En voici les thèmes :
- Les salaires minima
- Les classifications
- La mutualisation du financement du paritarisme
- La mutualisation des fonds de la formation
- Les garanties collectives complémentaires
- La durée du travail (heures d’équivalence, définition du travailleur de nuit, durée minimale pour le temps partiel, complément d’heures, majoration des heures complémentaires, annualisation au-delà de 1 an)
- Les CDD (durée et renouvellement, durée de carence entre 2 contrats) et la mise à disposition d’un intérimaire
- Le CDI de chantier
- L’égalité professionnelle hommes femmes
- Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai
- La poursuite des contrats de travail entre deux prestataires
- La rémunération minimale du salarié porté et de l’indemnité d’apport d’affaires
Le bloc 2 est constitué de 4 thématiques sur lesquelles les branches souhaitent primer sur les accords d’entreprise. Il s’agit de :
- la prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité
- l’insertion et le maintien dans l’emploi des handicapés
- les conditions de désignation des délégués syndicaux (seuil d’effectif, nombre, parcours syndical)
- les primes pour travaux dangereux ou insalubres
Dès l’instant que l’accord de branche prévoit une disposition sur l’un de ces thèmes et entend lui conférer un caractère impératif, l’accord d’entreprise ne peut, comme pour le bloc 1, que prévoir des mesures plus favorables ou au moins équivalentes à l’accord de branche.
Figurent enfin dans le bloc 3 toutes les thématiques qui n’appartiennent ni aux blocs 1 et 2. Pour celles-ci, l’accord d’entreprise peut s’affranchir des dispositions de branche. La seule limite est le respect des dispositions légales impératives. La contrepartie à la liberté accrue donnée aux négociateurs d’entreprise est la généralisation, à partir du 1er mai 2018, des accords majoritaires. Aujourd’hui, seuls les accords qui portent sur la durée du travail et les congés doivent être signés par des syndicats représentant au moins 50 % des voix recueillies au premier tour des élections professionnelles en faveur des syndicats représentatifs.
Remarque : pour des détails sur l’articulation entre accords de branche et accords d’entreprise, se reporter à l’étude Conventions et accords collectifs du Dictionnaire Permanent Social (abonnés), aux dossier spéciaux Ordonnance Macron/Négociation collective : une nouvelle articulation accords de branche/accords d’entreprise : et Ordonnances Macron/Négociation collective : ce que disent les décrets (accès libre). Vous pouvez aussi cliquer ici.
L’ordonnance Macron va faciliter la conclusion d’accords dans les PME
L’autre révolution importante opérée par les ordonnances Macron est de faciliter la signature d’accords d’entreprise dans les PME de moins de 50 salariés n’ayant pas de syndicats en leur sein.
Les chefs d’entreprise de TPE employant moins de 20 salariés pourront désormais proposer un « projet d’accord » et demander sa ratification par deux tiers des salariés. Les entreprises de 11 à 49 salariés dotées d’un comité social et économique (le CSE, voir ci-dessous) pourront au choix conclure un accord avec soit les membres du CSE (qui ont recueilli au moins 50 % des voix au premier tour des élections) soit des salariés mandatés par un syndicat représentatif (l’accord devant être validé dans ce cas par la moitié des salariés).
Au-delà de 50 salariés, les ordonnances Macron n’ont pas modifié les règles du jeu. La signature d’un accord reste possible dans cet ordre-là avec :
- des délégués syndicaux s’ils existent.
- à défaut avec des élus mandatés
- ou des élus non mandatés si aucun n’a opté pour le mandatement
- enfin avec des salariés mandatés si aucun élu n’a souhaité négocier.
Le CSE, une vraie fusion des IRP
L’autre modification de taille apportée par les ordonnances Macron est la création d’une instance unique de représentation du personnel : le CSE, pour comité social et économique. Il fusionne les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et remplace la délégation unique du personnel (DUP) lorsqu’elle existait.
La création du comité social et économique (CSE) est l’aboutissement d’un processus de fusion des instances représentatives du personnel qui aura pris près de 25 ans.
La loi quinquennale du 20 décembre 1993 avait créé la délégation unique du personnel, permettant aux entreprises de moins de 200 salariés de rapprocher délégués du personnel et comité d’entreprise.
La loi Rebsamen du 17 août 2015 l’avait étendue aux entreprises de moins de 300 salariés et, surtout, avait inclus dans la nouvelle DUP le CHSCT.
L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 parachève cette évolution. D’une part en imposant la mise en place du CSE dans un délai relativement bref dans toute entreprise employant au moins 11 salariés. L’employeur désireux de conserver trois institutions représentatives séparées ne le pourra plus au-delà de la période transitoire. Le passage en CSE est obligatoire.
D’autre part en opérant une réelle fusion. Le comité social et économique constitue une vraie instance unique, dotée de la personnalité civile, d’un budget. Il exercera pleinement les prérogatives dévolues aux délégués du personnel et aux membres du CE et du CHSCT, rendra un avis, sera consulté en lieu et place des anciennes IRP.
Remarque : les éditions législatives ont créé plusieurs ouvrages dédiés au CSE : Le guide CSE, Smart Action RH Relations sociales. Le Dictionnaire Permanent Social y consacre également plusieurs études. Pour toutes questions relatives au CSE, vous pouvez aussi faire appel à nos experts.
Les ordonnances Macron apportent quatre importantes modifications afin de sécuriser la rupture du contrat de travail
La première concerne la motivation de la lettre de licenciement. Jusqu’à présent, une lettre mal rédigée pouvait conduire à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce ne sera plus le cas une fois que le décret d’application sera publié. L’employeur pourra, à la demande du salarié ou à son initiative, préciser le contenu de la lettre de licenciement. Le juge statuera alors sur la réalité et le sérieux du motif de licenciement invoqué dans les deux courriers. La seule imprécision des motifs n’emportera plus automatiquement un licenciement injustifié mais seulement irrégulier donnant lieu à une indemnité d’un mois de salaire maximum, pour autant évidemment que des faits justifient le licenciement.
La deuxième modification concerne la création du barème de dommages et intérêts que tout juge prud’homal devra appliquer en cas de licenciement injustifié. Voici les montants :
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Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
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10 |
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10,5 |
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12 |
3 |
11,5 |
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14 |
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12,5 |
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15 |
3 |
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Pour les PME de moins de 11 salariés, le plancher d’indemnité est le suivant :
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Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire) |
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Ces montants ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est nul en raison d’une violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement, de discrimination, d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle, de non-respect des règles propres aux représentants du personnel, des salariés en congé paternité ou des victimes d’accident du travail.…Pour ceux-là, les anciennes règles demeurent, à savoir le versement d’un indemnité de 6 mois de salaires minimum.
Remarque : l’application de ce barème (dit barème Macron) fait l’objet de vifs débats. Certains Prud’hommes refusent tout simplement de l’appliquer. ActuEL-RH suit de près cette contestation. Certains articles sont d’ailleurs en libre accès (pour consulter certains, cliquer ici ou encore ici).
La troisième modification concerne le motif économique dans les groupes de sociétés. Jusqu’à présent, le motif économique était apprécié au niveau du secteur d’activité incluant les filiales situées à l’étranger. Désormais, le cadre d’appréciation du motif économique sera limité aux sociétés du groupe établies en France. Il en va de même de l’obligation de reclassement. La dernière modification en fin concerne la nouvelle rupture conventionnelle collective. Sous ce vocable se cachent en réalité les anciens plans de départ volontaires. Par accord collectif, l’entreprise pourra organiser le départ de salariés, volontaires, et ce en dehors de toute difficulté économique.
Le télétravail : il faut un accord ou une charte
La principale modification apportée par les ordonnances Macron sur le télétravail est d’imposer la signature d’un accord collectif ou la rédaction d’une charte pour que les entreprises puissent faire télétravailler régulièrement leurs salariés. Dès l’instant qu’il a accepté le télétravail pour certains salariés, l’employeur devra désormais impérativement motiver le refus de télétravail à l’égard de salariés qui en font la demande. L’ordonnance fixe également un cadre au télétravail occasionnel. Un simple accord entre l’employeur et le salarié suffit. Découvrez notre livre blanc gratuit sur l’Ordonnances Marcon et le télétravail
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