Le contrat de travail et ses modalités de rupture

Quels sont les différents types de contrat de travail ?

Il est possible de distinguer plusieurs grandes catégories de contrat de travail à savoir :

• le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
• le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
• le contrat d’intérim, dit aussi le contrat de mission

Outre l’existence ou non d’un terme au contrat, des distinctions entre les différents contrats de travail peuvent s’opérer en fonction du public concerné et des mécanismes incitatifs au profit de l’employeur. Il s’agit de la catégorie contrats aidés regroupant le contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage, le contrat de génération (abrogé depuis le 22 septembre 2017), le contrat “emplois d’avenir”, le contrat unique d’insertion (CUI).

Le contrat de travail CDI

Le contrat de travail CDI (contrat à durée indéterminée) est le contrat le plus fréquemment conclu. Il se distingue des autres contrats de travail du fait de l’absence de terme (sa durée est non déterminée). Mais, Le contrat de travail CDI de moduler un certain nombre de clauses relatives notamment au temps de travail (temps partiel), à la rémunération (fixe et/ou variable), à la mobilité du salarié, à l’exclusivité du travail fourni (clause de non concurrence, d’exclusivité…)…
La durée de travail hebdomadaire, à défaut de clauses contraires ou de dispositions conventionnelles spécifiques, est de 35h. Néanmoins, le contrat peut prévoir une durée inférieure, on parlera alors d’un CDI temps partiel ou de contrat de travail à temps partiel. A défaut de conventions collectives ou d’accords de branche prévoyant une durée minimum de travail supérieure, la durée ne peut pas être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles. Le CDI temps partiel peut toutefois prévoir une durée de travail inférieure si une convention collective ou un accord l’y autorise à condition de justifier de certaines garanties en faveur du salarié.
Enfin, le contrat de travail CDI peut être assorti d’une période d’essai, dont la durée varie selon la convention collective applicable et la qualification du salarié. La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié de sorte qu’il peut rompre librement le contrat de travail CDI sans motifs (le motif ne doit toutefois pas être abusif). Néanmoins, il devra respecter un délai de prévenance dont la durée varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Le contrat de travail CDD

Afin de limiter la précarité, le recours au contrat de travail CDD (contrat à durée déterminée) est encadré par la loi de sorte que l’employeur ne peut conclure ce type de contrat que sous certaines conditions, notamment :

• remplacer un salarié absent ou passé temporairement à temps partiel, on parle de CDD de remplacement. En effet, le recours au CDD de remplacement peut être effectué pour remplacer tout salarié pour tout motif d’absence à l’exclusion des grèves. En outre, le CDD de remplacement ne peut être utilisé pour remplacer plusieurs salariés.
• augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise
• pour les emplois saisonniers sous certaines conditions spécifiques
• pour le recrutement de cadres ou d’ingénieurs en vue de la réalisation d’un objet défini si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit

La durée d’un contrat de travail CDD varie en fonction du motif de recours à ce dernier. Par exemple, pour un CDD de remplacement la durée maximale est de 18 mois.
Par ailleurs, le contrat de CDD ne peut être renouvelé plus de 2 fois. De plus, sauf stipulations plus favorables pour le salarié, le contrat de CDD à l’instar du contrat de CDI peut comporter une période d’essai de 1 mois maximum pour les contrats de CDD supérieurs à 6 mois ou 1 jour par semaine pour des contrats de durée inférieure pour un maximum de deux semaines d’essai.
Comme le contrat de travail CDI, période d’essai vise à évaluer les compétences du salarié. Toutefois, le renouvellement de la période d’essai est impossible dans un contrat de travail CDD. A noter que le renouvellement du CDD ne peut donner lieu à une nouvelle période d’essai.

Le contrat d’intérim

Le contrat d’intérim est un contrat de mission conclu entre une entreprise de travail temporaire et un salarié dit intérimaire. L’entreprise de travail temporaire va mettre à disposition le salarié intérimaire auprès d’une entreprise tierce. Le travailleur intérimaire effectuera sa mission chez cette dernière.
La mission d’intérim peut prévoir soit :

• une date d’échéance à l’issue de laquelle la mission prendra fin (le terme est obligatoire pour les missions visant à remplacer un salarié passé à temps partiel, parti définitivement dans le cadre d’une suppression de poste ou à répondre à un accroissement temporaire de l’activité),
• ne pas comporter de terme précis dans certaines conditions notamment en vue de remplacer un salarié absent, pourvoir à un emploi saisonnier...

Cependant, le contrat de mission ne peut excéder une certaine durée (renouvellement compris) variant en fonction et motif de recours à l’intérimaire et à la nature de sa mission. Par exemple, sa durée est de 18 mois pour le remplacement d’un salarié.

Le contrat unique d’insertion

Le contrat unique d’insertion est un contrat aidé dont l’objet premier est de favoriser l’insertion d’un public fragilisé (à savoir notamment les chômeurs longue durée, les seniors, les travailleurs handicapés, les bénéficiaires de certains minima sociaux…) sur le marché du travail au moyen d’une aide financière au profit de l’employeur. Il peut être conclu à durée déterminée (pour une durée comprise entre 6 mois et 2 ans porté à 5 ans pour les personnes reconnues travailleurs handicapés ou âgées de plus de 50 ans) ou indéterminée.
La durée hebdomadaire du contrat unique d’insertion ne peut être inférieure à 20 heures. Quant à la rémunération, elle ne peut être inférieure au SMIC horaire.

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié âgé entre 16 et 26 ans (certaines exceptions sont possibles) révolus suivant une formation spécifique en vue de l’obtention :

• d’un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire (CAP, BEP…)
• d’un diplôme de l’enseignement supérieur (BTS, DUT, licence pro…)
• d’un titre inscrit au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles)

Dans le cadre du contrat d’apprentissage, l’apprenti, accompagné obligatoirement par un maître d’apprentissage, alterne entre sa formation au sein d’un CFA (centre de formation d’apprentis) et son travail chez l’employeur. Il perçoit une rémunération proportionnelle à son année d’étude et à son âge.