Entretien professionnel

Qu’est-ce qu’un entretien professionnel ?

L’entretien professionnel fait partie des outils de base de gestion des ressources humaines et, plus particulièrement, de gestion des carrières, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et de politique de formation professionnelle.

Remarque : la loi portant réforme de la formation professionnelle a modifié le contenu de cet entretien. Les modifications sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. Pour des détails sur ces modifications et plus généralement sur la réforme de la formation professionnelle, se reporter au Guide RH Formation professionnelle continue et au Dictionnaire Permanent Social. Pour suivre l’actualité sociale (et plus particulièrement les réformes), consulter ActuEL-RH.

Entretien professionnel définition

L’objectif d’un entretien professionnel est d’élaborer le projet professionnel du salarié.
L’entretien professionnel est donc consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié (notamment en termes de qualifications et d’emploi) et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité (C. trav., art. L. 6315-1).
Prévu par la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 et modifié par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, il se substitue notamment à l’ancien entretien professionnel prévu par l’Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. Cet ancien dispositif n’était pas applicable à l’ensemble des entreprises mais seulement à celles relevant de certaines branches professionnelles.

Entretien professionnel obligatoire ou facultatif ?

Entretien professionnel obligatoire pour l’employeur

Chaque salarié titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail à temps plein ou à temps partiel) doit bénéficier

• tous les 2 ans, d’un entretien professionnel avec son employeur, pour aborder son projet professionnel, ses souhaits de mobilité interne et, le cas échéant, ses besoins de formation.
• tous les 6 ans, d’un entretien faisant un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié et donnant lieu à la rédaction d’un document (dont une copie à remettre au salarié).

C’est une obligation pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

Remarque : depuis le 1er janvier 2019, l’employeur doit donner au salarié de nouvelles informations lors de l'entretien, à savoir l’activation sur son compte personnel de formation (CPF), les abondements que l’entreprise est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle (dispositif d’accompagnement gratuit susceptible de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel). A noter que, désormais, un accord de branche ou d’entreprise peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement de l’employeur du CPF. A noter également que, pour apprécier le respect de l’obligation d’entretiens périodiques, une période transitoire est instaurée jusqu’au 31 décembre 2020 (v. ci-après)

A défaut, l’entreprise d'au moins 50 salariés doit abonder le CPF du salarié à titre correctif.
Depuis le 1er janvier 2019, la pénalité due à ce titre est plafonnée, par salarié, à 6 fois le montant annuel de l’alimentation du CPF (3 000 €). Il n’y a pas de différence entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. L’employeur doit adresser à son OPCO (qui a remplacé l’OPCA depuis le 1er janvier 2019) la liste des salariés concernées et les données permettant leur identification et l’abondement attribué à chacun d’eux.

Remarque : auparavant, l’entreprise devait abonder le compte personnel de formation (CPF) de chaque salarié concerné par cette omission à raison de 100 heures de formation supplémentaires pour un salarié en contrat de travail à temps plein et de 130 heures pour un salarié en contrat de travail à temps partiel. Pour financer ces heures, l’entreprise devait verser à son organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) une somme égale à 100 heures (ou 130 heures) multiplié par 30 euros.

Attention ! Les salariés nouvellement embauchés doivent, dès leur embauche, être informés individuellement qu’ils bénéficieront d’un entretien professionnel.

Entretien professionnel : le rôle du CSE (anciennement Comité d'Entreprise)

Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur la mise en place des entretiens professionnels au titre de ses attributions générales. L’employeur doit aussi mettre à la disposition du CSE les informations relatives aux entretiens professionnels (plus précisément le nombre de salariés bénéficiaires d’un entretien professionnel), en vue de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Remarque : ces informations sont contenues dans la BDES.

Quand faire un entretien professionnel ?

Un entretien professionnel tous les deux ans (sauf périodicité conventionnelle différente) et systématiquement après une longue absence

En principe, le salarié doit passer un entretien professionnel tous les deux ans. Mais, depuis le 1er janvier 2019, un accord de branche ou d’entreprise peut fixer une périodicité différente.

Mieux vaut fixer les dates d’entretien professionnel en amont de l’élaboration du plan de formation, dans la mesure où l’exploitation de leurs résultats doit permettre de construire ce plan.

Remarque : la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 avait fixé la date d’échéance du premier entretien professionnel biannuel le 7 mars 2016. Les salariés recrutés après le 7 mars 2014 doivent le passer dans les 2 ans de leur recrutement.

L’entretien professionnel doit aussi être proposé systématiquement aux salariés à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’un congé de proche aidant, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt de travail pour longue maladie et d’un mandat syndical (mandat de délégué syndical, mandat de membre élu du comité d’entreprise ou du comité social et économique, etc.).

Remarque : initialement, le salarié pouvait solliciter la tenue de cet entretien de manière anticipée uniquement lors de son retour de congé parental d’éducation. Depuis le 1er janvier 2019, l’entretien professionnel peut être anticipé non seulement lors du retour de ce congé mais également dans le cadre plus large d’une reprise de poste après suspension du contrat de travail (congé de maternité, congé de paternité, congé sabbatique, congé de proche aidant, période d’activité à temps partiel, arrêt longue maladie, mandat syndical…). Pour des détails sur les congés visés ci-avant, se reporter à Smart Action RH Durée du contrat et congés (abonnés).

On peut organiser l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation à la même période, voire l’un à la suite de l’autre. Mais chacun doit donner lieu à un compte-rendu spécifique (compte rendu entretien professionnel/compte rendu entretien annuel).

Qu’est-ce qu’un entretien professionnel ?

L’entretien professionnel fait partie des outils de base de gestion des ressources humaines et, plus particulièrement, de gestion des carrières, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et de politique de formation professionnelle.

Remarque : la loi portant réforme de la formation professionnelle a modifié le contenu de cet entretien. Les modifications sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. Pour des détails sur ces modifications et plus généralement sur la réforme de la formation professionnelle, se reporter au Guide RH Formation professionnelle continue et au Dictionnaire Permanent Social. Pour suivre l’actualité sociale (et plus particulièrement les réformes), consulter ActuEL-RH.

Entretien professionnel définition

L’objectif d’un entretien professionnel est d’élaborer le projet professionnel du salarié.
L’entretien professionnel est donc consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié (notamment en termes de qualifications et d’emploi) et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité (C. trav., art. L. 6315-1).
Prévu par la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 et modifié par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, il se substitue notamment à l’ancien entretien professionnel prévu par l’Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. Cet ancien dispositif n’était pas applicable à l’ensemble des entreprises mais seulement à celles relevant de certaines branches professionnelles.

Entretien professionnel obligatoire ou facultatif ?

Entretien professionnel obligatoire pour l’employeur

Chaque salarié titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail à temps plein ou à temps partiel) doit bénéficier

• tous les 2 ans, d’un entretien professionnel avec son employeur, pour aborder son projet professionnel, ses souhaits de mobilité interne et, le cas échéant, ses besoins de formation.
• tous les 6 ans, d’un entretien faisant un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié et donnant lieu à la rédaction d’un document (dont une copie à remettre au salarié).

C’est une obligation pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

Remarque : depuis le 1er janvier 2019, l’employeur doit donner au salarié de nouvelles informations lors de l'entretien, à savoir l’activation sur son compte personnel de formation (CPF), les abondements que l’entreprise est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle (dispositif d’accompagnement gratuit susceptible de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel). A noter que, désormais, un accord de branche ou d’entreprise peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement de l’employeur du CPF. A noter également que, pour apprécier le respect de l’obligation d’entretiens périodiques, une période transitoire est instaurée jusqu’au 31 décembre 2020 (v. ci-après)

A défaut, l’entreprise d'au moins 50 salariés doit abonder le CPF du salarié à titre correctif.
Depuis le 1er janvier 2019, la pénalité due à ce titre est plafonnée, par salarié, à 6 fois le montant annuel de l’alimentation du CPF (3 000 €). Il n’y a pas de différence entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. L’employeur doit adresser à son OPCO (qui a remplacé l’OPCA depuis le 1er janvier 2019) la liste des salariés concernées et les données permettant leur identification et l’abondement attribué à chacun d’eux.

Remarque : auparavant, l’entreprise devait abonder le compte personnel de formation (CPF) de chaque salarié concerné par cette omission à raison de 100 heures de formation supplémentaires pour un salarié en contrat de travail à temps plein et de 130 heures pour un salarié en contrat de travail à temps partiel. Pour financer ces heures, l’entreprise devait verser à son organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) une somme égale à 100 heures (ou 130 heures) multiplié par 30 euros.

Attention ! Les salariés nouvellement embauchés doivent, dès leur embauche, être informés individuellement qu’ils bénéficieront d’un entretien professionnel.

Entretien professionnel : le rôle du CSE (anciennement Comité d'Entreprise)

Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur la mise en place des entretiens professionnels au titre de ses attributions générales. L’employeur doit aussi mettre à la disposition du CSE les informations relatives aux entretiens professionnels (plus précisément le nombre de salariés bénéficiaires d’un entretien professionnel), en vue de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Remarque : ces informations sont contenues dans la BDES.

Quand faire un entretien professionnel ?

Un entretien professionnel tous les deux ans (sauf périodicité conventionnelle différente) et systématiquement après une longue absence

En principe, le salarié doit passer un entretien professionnel tous les deux ans. Mais, depuis le 1er janvier 2019, un accord de branche ou d’entreprise peut fixer une périodicité différente.

Mieux vaut fixer les dates d’entretien professionnel en amont de l’élaboration du plan de formation, dans la mesure où l’exploitation de leurs résultats doit permettre de construire ce plan.

Remarque : la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 avait fixé la date d’échéance du premier entretien professionnel biannuel le 7 mars 2016. Les salariés recrutés après le 7 mars 2014 doivent le passer dans les 2 ans de leur recrutement.

L’entretien professionnel doit aussi être proposé systématiquement aux salariés à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’un congé de proche aidant, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt de travail pour longue maladie et d’un mandat syndical (mandat de délégué syndical, mandat de membre élu du comité d’entreprise ou du comité social et économique, etc.).

Remarque : initialement, le salarié pouvait solliciter la tenue de cet entretien de manière anticipée uniquement lors de son retour de congé parental d’éducation. Depuis le 1er janvier 2019, l’entretien professionnel peut être anticipé non seulement lors du retour de ce congé mais également dans le cadre plus large d’une reprise de poste après suspension du contrat de travail (congé de maternité, congé de paternité, congé sabbatique, congé de proche aidant, période d’activité à temps partiel, arrêt longue maladie, mandat syndical…). Pour des détails sur les congés visés ci-avant, se reporter à Smart Action RH Durée du contrat et congés (abonnés).

On peut organiser l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation à la même période, voire l’un à la suite de l’autre. Mais chacun doit donner lieu à un compte-rendu spécifique (compte rendu entretien professionnel/compte rendu entretien annuel).