Prévoyance

Qu’est-ce que la prévoyance ?

Prévoyance définition

Si l’on se réfère au code de la Sécurité sociale (CSS, art. L. 911-1 et L. 911-2), la prévoyance regroupe l’ensemble des garanties collectives dont bénéficient les salariés, les anciens salariés et leurs ayants-droit en complément des prestations servies par la Sécurité sociale en couverture des risques liés à l’intégrité physique (maladie, accident), la maternité, l’incapacité de travail temporaire (IJSS), l’invalidité et le décès. On peut aussi définir la prévoyance (appelée également prévoyance entreprise, prévoyance collective ou prévoyance complémentaire obligatoire) par rapport aux garanties qu’elle peut couvrir en complément de la Sécurité sociale :

• le remboursement des frais de santé (prestations en nature) : ces prestations sont regroupées sous la dénomination « petits risques » et le régime de prévoyance d’entreprise qui les propose est appelé régime de prévoyance frais de santé (régime également improprement nommé « mutuelle » ou « mutuelle frais de santé ») ;
• les prestations en espèces qui permettent d’assurer le maintien de salaire (partiel) en cas d’interruption de l’activité professionnelle pour maladie (indemnités prévoyance), accident, maternité ou décès : ces prestations sont regroupées sous la dénomination « risques lourds » et le régime de prévoyance qui les propose est appelé régime de prévoyance lourde.

La prévoyance d’entreprise offre de sérieux atouts tant pour l’employeur que pour les salariés. Elle permet aux salariés de bénéficier d’une couverture sociale maximale à moindre coût (la prévoyance d’entreprise est moins chère et propose une couverture plus importante qu’une assurance ou mutuelle privée). Elle permet à l’entreprise de proposer un avantage social souvent décisif, tout en bénéficiant d’un régime social et fiscal attractif.

Remarque : la prévoyance fait partie de la politique salariale de l’entreprise (prévoyance salaire) ; les avantages d’une prévoyance complémentaire obligatoire s’intègrent à la rémunération globale de l’entreprise. La mise en place d’un régime de prévoyance constitue également un outil de négociation non négligeable avec les partenaires sociaux de l’entreprise (délégué syndical, comité d’entreprise, CSE, conseil d’entreprise). C’est enfin un système facteur d’équité et de cohésion entre les salariés puisque la couverture prévoyance s’adresse à tous les salariés (ou une catégorie objective d’entre eux), sans discrimination de revenu, d’âge ou d’état de santé.

Prévoyance entreprise : une relation tripartite régie par trois corps de règles différents

La mise en place d'une prévoyance d'entreprise nécessite un engagement formel de l'employeur auprès de ses salariés (c'est l'acte juridique fondateur et on parle de « régime de prévoyance ») et la souscription d'un contrat de prévoyance auprès d'un organisme gestionnaire (appelé organisme assureur). L'employeur doit respecter les engagements qu'il a souscrits au nom des salariés auprès de l'organisme assureur (qui doit être, pour bénéficier des régimes social et fiscal de faveur, une compagnie d’assurance, une institution de prévoyance ou une mutuelle), sous peine d'engager sa responsabilité. Il doit également veiller à l'adéquation de l'acte fondateur du régime avec le contrat de prévoyance.

Remarque : si elle est moins fréquente, la relation salarié/assureur reste importante ; l'organisme assureur doit fournir une notice d'information aux salariés et verser les prestations indiquées par lui dans cette notice. (pour les détails, se reporter au Dictionnaire Permanent Assurances.)

Ce schéma tripartite implique donc la superposition de trois corps de règles : le droit commun des relations de travail (individuelles ou collectives), le droit commun des assurances de personnes (pour le contrat de prévoyance) et le droit spécifique de la prévoyance collective.

Prévoyance entreprise : obligatoire ou facultative ?

La mise en place d’une prévoyance entreprise est, a priori, facultative pour l’employeur.
En pratique, la prévoyance est souvent imposée par la convention collective de branche applicable dans l’entreprise et par la loi.

Remarque : une couverture santé minimale est légalement obligatoire dans toutes les entreprises depuis 2016. L’employeur est également tenu d’assurer ses cadres contre le risque décès et de verser une indemnisation légale ou conventionnelle minimale en sus des IJSS (maintien de salaire) aux salariés en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non. A compter du 1er janvier 2020, toutes les complémentaires santé devront également proposer une offre de couverture Reste à charge zéro. Pour ce faire, elles devront proposer un contrat d’assurance qui répond aux nouvelles exigences du contrat responsable.

Cette obligation conventionnelle ou légale peut parfois être encore assez limitée et l’employeur peut toujours opter pour une couverture prévoyance plus large que celle imposée par la convention collective ou la loi. Dès lors que l’employeur décide de mettre en place un régime de prévoyance, les cotisations prévoyance patronales qu’il verse pour financer le régime peuvent bénéficier d’une exonération sociale et fiscale (plafonnée) à certaines conditions (voir ci-après).

Assurance professionnelle

Les entreprises, selon leurs activités, sont soumises à des risques de nature diverse qui, en cas d'occurrence, peuvent mettre l’entreprise en difficulté. La gestion d’entreprise consiste notamment à identifier les risques, mesurer leurs conséquences, leur probabilité d'occurrence et, le cas échéant, souscrire un contrat d’assurance adéquat.

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Quel est le montant des exonérations sociales et fiscales auxquelles donnent droit un régime de prévoyance ?

Les exonérations sociales

Les cotisations prévoyance patronales sont exonérées de cotisations sociales, par an et par salarié, pour une somme qui ne doit pas excéder le montant cumulé :

• de 6 % du montant du plafond de la Sécurité sociale (PSS),
• et de 1,5 % de la rémunération brute du salarié.

Le régime fiscal de faveur

La déduction fiscale ne concerne que les contributions prévoyance salarié (celles finançant un régime frais de santé comprises) et les contributions prévoyance lourde employeur. Pour le salarié, les cotisations visées ci-avant sont déductibles de son revenu imposable dans une limite spécifique égale à la somme des montants suivants : 5 % du plafond annuel de sécurité sociale (contre 7 % auparavant) et 2 % de la rémunération annuelle brute (contre 3 % auparavant). Le total de ce cumul ne peut excéder 2 % (contre 3 % avant) de 8 fois le plafond annuel précité. A noter que les cotisations prévoyance patronales sont également déductibles du résultat de l’entreprise.

Remarque : pour de plus amples détails sur le régime fiscal applicable aux contributions prévoyance, les Editions législatives proposent, sur abonnement, plusieurs produits : le Guide RH Rémunération et avantages sociaux, à Smart Action RH Rémunération et avantages sociaux ou les Dictionnaires Permanents Social et Gestion fiscale. Solution RH Paie propose également un outil de calcul dédié aux exonérations sociale et fiscale des contributions de prévoyance et de retraite supplémentaire.

Cotisations prévoyance sur bulletin de paie

Le bénéfice de ces exonérations suppose donc un traitement sur le bulletin de paie (cotisations prévoyance sur bulletin de paie) et une vérification du non-dépassement des plafonds. Pour cette vérification, se reporter à l’outil Prévoyance et retraite supplémentaire du Dictionnaire Permanent Paie et de Smart Action RH Rémunération et avantages sociaux (abonnés).

Quelles sont les conditions à respecter par un régime de prévoyance pour ouvrir droit aux exonérations sociales et fiscales ?

Le régime de prévoyance doit couvrir l’ensemble des salariés ou une catégorie objective de salariés (prévoyance collective)

Pour bénéficier des régimes social et fiscal de faveur, le régime de prévoyance doit être collectif. Autrement dit, les garanties de prévoyance du régime doivent être offertes de façon générale et impersonnelle à tous les salariés ou à une ou plusieurs catégories objectives de salariés.

Remarque : si l’employeur met en place un régime de prévoyance pour une catégorie de salariés, il doit, pour ne pas perdre le bénéfice des exonérations sociales, utiliser un des 5 critères suivants (CSS, art. R. 242-1-1) :

• critère 1 : l’appartenance aux catégories cadres/non-cadres définies par l’AGIRC (compte tenu de la fusion des régimes AGIRC et ARRCO au 1er janvier 2019, l’article R. 242-1-1 du code de la Sécurité sociale sera probablement réécrit une fois que l’accord national interprofessionnel relatif à l’encadrement sera conclu ; en attendant, la Direction de la Sécurité sociale indique qu’il est toujours possible d’utiliser ce critère, tout comme le critère 2) ;
• critère 2 : les tranches de rémunération servant de base de calcul des cotisations AGIRC et ARRCO (voir les développements ci-avant) ; ;
• critère 3 : l’appartenance aux catégories et classifications professionnelle définies par une convention collective de branche ou un accord national interprofessionnel (ANI) ;
• critère 4 : le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré d’autonomie dans le travail des salariés correspondant aux sous-catégories fixées par une convention collective ou un ANI ;
• critère 5 : l’appartenance aux catégories définies clairement et de manière non restrictive à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession 

Ces critères peuvent être combinés ou non. Mais attention, ils n’offrent pas tous la même protection : certains font présumer du caractère objectif de la catégorie, sous réserve que tous les salariés soient couverts par la garantie frais de santé (critères 1, 2 et 3) ; d’autres (critères 4 et 5) nécessitent de rapporter la preuve de cette objectivité. Pour des détails, se reporter à Smart Action RH Rémunération et avantages sociaux ou à l’étude Prévoyance en entreprise du Dictionnaire Permanent Social (abonnés). Les organismes assureurs trouveront également des informations sur ce point dans le Dictionnaire Permanent Assurances (abonnés).

En principe, l’employeur ne peut pas déterminer des catégories de salariés bénéficiaires de la prévoyance en fonction du temps de travail, de la nature du contrat de travail, du sexe, de l’âge ou de l’ancienneté des salariés.

Remarque : à ce principe, une exception pour la prévoyance lourde. Le bénéfice de la prévoyance lourde peut être subordonné à une condition d’ancienneté de 12 mois maximum (depuis 2016, la prévoyance frais de santé ne peut plus être subordonnée à une condition d’ancienneté).

Le régime de prévoyance doit être obligatoire (prévoyance obligatoire)

Pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux, l'employeur doit imposer aux salariés concernés d'adhérer au régime de prévoyance. Quelques dispenses d'affiliation ne remettent toutefois pas en cause le bénéfice de ces avantages. Certaines d’entre elles sont d’ordre public ; d’autres doivent être prévues par le régime. Certaines d’entre elles ne peuvent jouer que pour la prévoyance frais de santé ; d’autres jouent pour la prévoyance frais de santé et la prévoyance lourde.

Exemples de dispenses d’affiliation : mise en place d’un régime de prévoyance par décision unilatérale de l’employeur (on ne peut l’imposer aux salariés embauchés avant sa mise en place), CDD et contrat de mission bénéficiaires d’une couverture santé de moins de 3 mois, salariés bénéficiaires de la CMUC ou de l’ACS (aide à la complémentaire santé), salariés couverts par un autre régime de prévoyance frais de santé, salariés en CDD et apprentis, salariés faiblement rémunérés (temps très partiel et apprentis) (CSS, art. R. 242-1-6 et D. 911-2).

Les garanties proposées par le régime de prévoyance doivent compléter les prestations servies par la Sécurité sociale

Les prestations proposées par un régime de prévoyance doivent venir compléter les prestations de sécurité sociale et couvrir les mêmes risques (maladie, maternité, invalidité, décès, dépendance).

La couverture santé proposée par le régime de prévoyance doit respecter les obligations du contrat responsable

Les cotisations prévoyance patronales finançant une couverture frais de santé bénéficient de l'exonération plafonnée, sous réserve que cette couverture réponde aux exigences du « contrat responsable » défini par le législateur. Selon le cahier des charges de ce contrat responsable, le contrat de prévoyance frais de santé signé avec l'organisme assureur doit prévoir certaines prises en charge de frais minimales (ex. : prise en charge du forfait journalier hospitalier de façon illimitée, prise en charge du ticket modérateur, reste à charge zéro à compter du 1er janvier 2020), ou, à l'inverse, limiter certains remboursements (ex. : optique et honoraires des médecins non adhérents à l’OPTAM) et exclure certains remboursements (ex. : interdiction de prendre en charge la participation forfaitaire de 1€ sur les honoraires et consultations), conformément aux orientations liées au parcours de soins coordonnés mis en place par l'assurance maladie.

En outre, l'organisme assureur doit informer annuellement l'employeur du montant des frais de gestion et d'acquisition affectés aux garanties maladie, maternité et accident.

Enfin, depuis le 1er janvier 2017, les contrats de prévoyance frais de santé doivent permettre à l'assuré de bénéficier du mécanisme de tiers payant sur les prestations faisant l'objet des garanties destinées au remboursement ou l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, au moins à hauteur des tarifs de responsabilité de la Sécurité sociale. Une conséquence logique de la généralisation du tiers payant.

Remarque : attention ! Tous les contrats de prévoyance souscrits et renouvelés à compter du 1er janvier 2020 devront se conformer au nouveau cahier des charges du contrat responsable. Ce cahier des charges est, en effet, modifié pour tenir compte du dispositif Reste à charge zéro, également dénommé Panier de soins 100 % Santé.

Le régime de prévoyance doit être mis en place par voie d’accord collectif, de référendum ou par une décision unilatérale de l’employeur

Lorsqu'une entreprise met en place une couverture de prévoyance complémentaire pour ses salariés, elle prend nécessairement une décision qui l'engage. La souscription d'un contrat de prévoyance avec un organisme assureur ne suffit pas. L'employeur doit adosser ce contrat à un régime de prévoyance formalisé par un acte juridique. Pour mettre en place un régime collectif de prévoyance :

• soit l'employeur conclut une convention ou un accord collectif de travail ;
• soit il fait ratifier un projet d'accord par les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance ;
• soit il formalise sa décision prise unilatéralement.

La mise en place d'un régime collectif et obligatoire selon l'une de ces modalités est impérative pour bénéficier des avantages sociaux et fiscaux qui y sont attachés.

Sauf dispositions conventionnelles imposant l'une ou l'autre des modalités de mise en place (hypothèse très exceptionnelle), l'employeur est libre de choisir parmi ces trois modalités de mise en place. Cette option dépendra, bien évidemment, de la culture d'entreprise et de la présence ou non dans l'entreprise de délégués syndicaux (sans délégué syndical, il est en principe impossible de négocier un accord collectif d'entreprise). Mais pas seulement. Le choix de l'une ou l'autre des modalités de mise en place emporte de notables conséquences qu'il ne faut pas ignorer, notamment lorsqu’il faut modifier ou remettre en cause le régime de prévoyance.

Le contrat de prévoyance (contrat d’assurance) adossé au régime doit être souscrit auprès d’un organisme assureur spécifique

Pour pouvoir prétendre à l'exonération des cotisations sociales, les cotisations prévoyance patronales doivent financer un contrat de prévoyance servant des prestations versées par l'un des organismes suivants :

• institution de prévoyance ;
• entreprise d’assurance ;
• mutuelle.

Remarque : certains de ces organismes proposent également de couvrir les risques liés à l’activité professionnelle. Pour le détail, se reporter à Assurance professionnelle.

Les cotisations prévoyance patronales ne doivent pas se substituer à un élément de rémunération supprimé (prévoyance salaire)

L'employeur peut perdre le bénéfice de l'exonération plafonnée des cotisations s'il s'avère que la suppression d'avantages ou de primes accompagne la mise en place du régime de prévoyance, sauf à respecter un délai de 12 mois entre le dernier versement de l'élément de rémunération et le premier versement des cotisations prévoyance patronales.