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Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un des modes de rupture du contrat de travail CDI parmi la démission et le licenciement. La rupture conventionnelle s’assimile à une rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle rencontre un véritable succès depuis une décennie.
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Quel est l’avantage d’une rupture conventionnelle CDI ?
La rupture conventionnelle remporte un succès notamment pour la facilité avec laquelle elle peut être mise en œuvre.
Pour le salarié, la rupture conventionnelle est préférable à la démission dans la mesure où il peut bénéficier de l'indemnité chômage. Pour l’employeur, la rupture conventionnelle permet d’éviter de recourir au licenciement s’il y a un doute sur le bien-fondé des motifs invoqués devant le conseil de Prud’hommes.
Enfin, la rupture conventionnelle permet aux deux parties de se mettre d’accord sur les modalités de rupture (indemnités éventuellement supérieures à l'indemnité légale de licenciement, durée du préavis...).
Quelle est la procédure d’une rupture conventionnelle CDI ?
Il n’y a pas de juste ou de mauvais motifs pour une rupture conventionnelle. En effet, contrairement au licenciement, la rupture conventionnelle n'exige aucun motif. Il suffit seulement que l’employeur et le salarié tombe d’accord sur les termes de la rupture conventionnelle.
En matière de rupture conventionnelle, la rupture est souple. Même si un seul entretien peut suffire, il est recommandé à l’employeur de prévoir au moins deux entretiens et de convoquer le salarié par écrit.
Contrairement au licenciement, il n’y a aucun délai à respecter entre la tenue de l’entretien et la signature de la rupture conventionnelle. Il faut toutefois lui laisser un délai raisonnable pour qu’il puisse préparer l’entretien.
Si l’entreprise est pourvue d’IRP, le salarié peut, pendant l’entretien, se faire assister par un salarié de son choix, représentant du personnel ou non. A défaut d’IRP, il peut se faire assister par un conseiller extérieur figurant sur une liste établie par le préfet. L’employeur peut aussi se faire assister par un membre de son personnel ou, si l’entreprise occupe moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur de la même branche.
La nécessité d’un consentement libre et éclairé à la rupture conventionnelle
Le consentement libre et éclairé est un prérequis à tout accord, contrat ou convention imposé par le droit commun des contrats.
La rupture conventionnelle en tant qu’accord ne déroge pas à ce principe. Ainsi, pour que la rupture conventionnelle soit valable, il ne faut pas que l’accord du salarié ou de l’employeur ait été obtenu par le dol (le mensonge), l’erreur ou la violence.
Afin d’éviter ces situations, la rupture conventionnelle est soumise à homologation du juge où ce dernier va vérifier la validité des consentements de chaque partie.
De même, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours pour retirer leur consentement à la rupture conventionnelle. En effet, la loi impose un délai de 15 jours entre la signature de la rupture conventionnelle et son homologation.
La rupture conventionnelle CDD existe-t-elle ?
La rupture conventionnelle est une modalité de rupture qui n’est applicable qu’au contrat de travail CDI, pas au CDD.
Néanmoins, le contrat de travail CDD peut être rompu avant son terme d’un commun accord entre les parties.
La rupture conventionnelle
Vous venez de recevoir une demande de rupture conventionnelle d’un de vos salariés ? Vous n’êtes pas seul, d’année en année le nombre de ruptures homologuées par les pouvoir publics a presque doublé : 190 789 ruptures conventionnelles homologuées en 2009, près de 360 000 en 2015 (voir tableau ci-dessous).
Rupture conventionnelle cdi, cdd: un mode consensuel de rupture
La rupture conventionnelle est devenue un mode consensuel de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et chacun y trouve son compte : le salarié évite ainsi la démission qui lui ferme la porte de l'indemnisation chômage ; l'employeur pour sa part évite le risque de contentieux lorsque les motifs qui pourraient fonder un licenciement sont incertains. Nous rappelons que si la rupture conventionnelle est autorisée pour la rupture du CDI, la rupture conventionnelle des CDD est, elle, prohibée par le législateur.
Rupture Conventionnelle
La rupture conventionnelle est un des modes de rupture du contrat de travail CDI parmi la démission et le licenciement. La rupture conventionnelle s’assimile à une rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle rencontre un véritable succès depuis une décennie.
Procédure de rupture conventionnelle
Une fois conclue, la rupture conventionnelle génère globalement peu de contentieux. Il faut dire que la Cour de cassation a levé les uns après les autres les principaux obstacles qui se posaient à l’origine pour la signature d’une convention de rupture conventionnelle.
Faut-il un ou plusieurs entretiens ?
La Cour de cassation a admis que la rupture conventionnelle puisse se dérouler lors d’un unique entretien, même si deux entretiens au moins s’avèrent souvent nécessaires au salarié et à l’employeur pour arrêter les modalités pratiques et financières de la rupture conventionnelle. De la même façon, aucun délai n’est imposé entre la tenue de l’entretien et la signature de la convention, celle-ci pouvant intervenir le jour même ou le lendemain de la tenue de l’entretien, admet la Cour de cassation.
Le salarié peut-il se faire assister lors de l’entretien ?
Lors de cet (ces) entretien(s), le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise ou par un conseiller extérieur s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise. Si le salarié se fait assister, l’employeur le peut également. Mais si le salarié se rend seul à l’entretien, l’employeur ne peut pas se faire assister.
Existe-t-il des circonstances dans lesquelles la rupture conventionnelle est interdite ?
Non très peu. La Cour de cassation a admis au fil de ses arrêts la possibilité d'une rupture conventionnelle :
- au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
- avec un salarié déclaré apte avec réserves ;
- avec un salarié en cas de longue maladie ;
- en cas d'existence d'un litige entre les parties.
Ne pas forcer la main du salarié
Finalement, les tribunaux vérifient avant tout que l’employeur ne force pas la main du salarié, que le consentement de ce dernier soit libre et jamais contraint.
Si les faits laissent penser que le salarié a été obligé de signer sa convention ou « lettre » de rupture conventionnelle, il est très probable que l’administration refuse d’homologuer la rupture pour vice du consentement du salarié.
Respecter scrupuleusement le délai de rétractation de 15 jours
C’est un point crucial de la procédure : une fois que les deux parties ont signé la convention de rupture conventionnelle, 15 jours calendaires doivent s’écouler avant que l’une des deux parties (le plus souvent l’employeur) dépose la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de la Direccte.
15 jours pour instruire, un an pour contester
L’administration, rappelons-le, dispose ensuite de 15 jours ouvrables (tous les jours comptent sauf le dimanche) pour statuer. La rupture conventionnelle ne devient effective au plus tôt que le lendemain de ce délai.
Le salarié peut contester la rupture conventionnelle pendant une durée d’un an à compter de l’homologation.
Envisager la rupture conventionnelle d'un CDI
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Indemnités rupture conventionnelle
Lors d’une rupture conventionnelle, le salarié perçoit au minimum l’équivalent de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est d’un montant plus avantageux.
