La période d'essai CDI

Qu’est-ce qu’une période d’essai dans le cadre d’un CDI ?

Définition de la période d’essai CDI

A ne pas confondre avec la période probatoire (applicable au changement de poste au sein d’une même entreprise), la période d’essai vise à apprécier les capacités professionnelles du salarié (Art L. 1221-20 du Code du travail). Le plus souvent, il s’agit de la seconde étape du recrutement d’un salarié durant laquelle :

• l’employeur peut vérifier l’aptitude du salarié à occuper le poste pour lequel il a été recruté
• le salarié peut estimer que le poste et l’entreprise correspondent à ses attentes

A cet égard, le salarié et l’employeur peuvent rompre le CDI à tout moment et ce, en principe, sans justifier de motifs spécifiques.

Les caractéristiques de la période d’essai

Hormis les modalités de rupture spécifique, le contrat de travail s’applique pleinement dans toutes ses dispositions (salaire, durée du travail, clauses spécifiques…).
La période d’essai ne se présume pas.
En effet, la période d’essai CDI n’est pas automatique et n’a pas lieu à s’appliquer si les parties ne l’ont pas expressément écrite dans le contrat de travail CDI ou dans une lettre d’engagement (promesse d’embauche).

Quand est-ce que la période d’essai d’un CDI prend fin ?

Pour connaître la fin de la période d’essai d’un CDI, il convient d’établir sa date de départ et sa durée.

Début et durée de la période d’essai CDI

La période d’essai commence dès le premier jour d'exécution du contrat de travail CDI par le salarié, les parties ne peuvent y déroger (impossible de reporter le début de la période d’essai à une date ultérieure). Sous réserve des dispositions conventionnelles applicables (voir remarque ci-après), sa durée maximale est fixée par le droit du travail (Art. L1221-19 du Code du travail) en fonction de la catégorie professionnelle du salarié :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés
• 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise
• 4 mois pour les cadres

Elle peut aussi être exprimée contractuellement en jours ou en semaines. Dans ce cas, pour être conforme aux exigences légales susvisées, le décompte se fait dans une logique calendaire (tous les jours de la semaine ou semaines du mois sont pris en compte).

Remarque : La convention collective applicable, accords collectifs peuvent prévoir des durées plus courtes. Les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 peuvent néanmoins prévoir des durées plus longues sans pour autant être excessives au risque de subir la censure d’un juge.

Cas spécifiques : changement de poste, CDI après un stage, apprentissage et CDD

Période d’essai CDI et changement de poste

En principe, l’employeur ne peut imposer une période d’essai à un salarié déjà présent dans l’entreprise.
Il peut tout au plus assortir une mutation ou un changement de poste d’une période probatoire durant laquelle l’employeur peut unilatéralement décider le retour du salarié à son poste initial. En aucun cas, le salarié ne peut faire l’objet d’un licenciement sans motifs dans le cadre de la période probatoire.

Période d’essai CDI après un contrat d’apprentissage

Sauf dispositions conventionnelles contraires, l’article L-6222-16 du Code du travail implique notamment qu’un salarié recruté en CDI après un contrat d’apprentissage ne peut se voir imposer une période d’essai. Mais, il peut y consentir.
Cette règle reste à relativiser puisque les parties peuvent, par consentement mutuel, y déroger. Ainsi, dans le cas d’un contrat d’apprentissage aboutissant sur un recrutement en CDI, le contrat de travail peut prévoir une période d’essai. Dans cette hypothèse, le salarié consentira probablement à effectuer une nouvelle période d'essai si c'est une condition à l'obtention d'un CDI.

Période d’essai CDI après un contrat d’apprentissage

Quant à la l’embauche d’un stagiaire en CDI dans les 3 mois suivant la fin du stage, les règles applicables à la période d’essai sont légèrement différentes :

• si le salarié occupe un poste similaire à son stage, la durée du stage vient s'imputer sur la durée de la période d’essai CDI normalement applicable.
• si le salarié occupe un poste différent que celui effectué dans le cadre de son stage, la durée du stage est retranchée de moitié sur la période d’essai CDI normalement applicable.

Période d’essai CDI après un CDD

Concernant l’embauche d’un salarié en contrat de travail CDD en contrat de travail CDI, le principe est l’imputation de la durée du CDD sur la période d’essai.

Est-il possible de renouveler la période d’essai d’un CDI ?

Dès lors qu’un accord de branche étendu le prévoit, la période d’essai peut être renouvelée une fois maximum. A défaut, il est impossible de renouveler la période d’essai du CDI. Néanmoins, la loi fixe une fin de la période d’essai CDI, renouvellement compris, à l’issue de :

• 4 mois pour les employés et les ouvriers
• 6 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise
• 8 mois pour les cadres

Comme pour la période d’essai initiale, le renouvellement doit être expressément stipulé dans le contrat de travail ou la promesse d’embauche. L’employeur doit pouvoir rapporter la preuve de l’acceptation du salarié.

En principe, le salarié doit accepter le renouvellement de la période d’essai CDI avant sa fin. Il peut donc s’y opposer. Mais, dans les faits, si ce dernier s’y oppose, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans motifs. En effet, l’employeur peut rompre la période d’essai CDI en cas de refus de son renouvellement par le salarié.

La rupture du contrat de travail CDI pendant la période d’essai

La rupture de la période d’essai sans justifier de motifs

Pendant la période d’essai du CDI, le contrat de travail peut être rompu à tout moment par l'employeur comme par le salarié, sans justification. En cela, la période d’essai déroge aux règles classiques de rupture (ou résiliation) du contrat de travail. Ainsi, le salarié dont la période d’essai de son CDI est rompue ne peut percevoir d'indemnités de licenciement mais perçoit, le cas échéant, une indemnité compensatrice de congés payés.
Mais la rupture d’une période d’essai CDI ne doit pas être abusive pour autant. Par exemple, le fait de détourner la période d’essai de sa finalité (remplacer un salarié absent, augmentation temporaire de l’activité…) constitue une rupture abusive de la période d’essai CDI. Il en va de même quand la rupture intervient pour des raisons discriminatoires. Le caractère abusif de la rupture est apprécié au cas par cas par les Juges du fond.

Le respect du délai de prévenance

La rupture du contrat de travail CDI pendant la période d’essai implique le respect d’un délai de prévenance. Il diffère selon que la rupture émane de l’employeur ou du salarié.
Si le salarié rompt le contrat pendant la période d’essai, le délai de prévenance est de :

• 24h pour une présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours
• 48h pour une présence supérieure à 8 jours

Pour l’employeur, le délai de prévenance est de :

• 24h pour une présence du salarié inférieure à 8 jours
• 48h lorsque la présence est comprise entre 8 jours et un mois
• 2 semaines entre 1 mois et 3 mois
• 1 mois pour une présence supérieure à 3 mois

En cas de non-respect par l’employeur du délai de prévenance, ce dernier s’expose au paiement d’une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages que le salarié aurait normalement perçus pendant l’écoulement du délai de prévenance.

Qu’est-ce qu’une période d’essai dans le cadre d’un CDI ?

Définition de la période d’essai CDI

A ne pas confondre avec la période probatoire (applicable au changement de poste au sein d’une même entreprise), la période d’essai vise à apprécier les capacités professionnelles du salarié (Art L. 1221-20 du Code du travail). Le plus souvent, il s’agit de la seconde étape du recrutement d’un salarié durant laquelle :

• l’employeur peut vérifier l’aptitude du salarié à occuper le poste pour lequel il a été recruté
• le salarié peut estimer que le poste et l’entreprise correspondent à ses attentes

A cet égard, le salarié et l’employeur peuvent rompre le CDI à tout moment et ce, en principe, sans justifier de motifs spécifiques.

Les caractéristiques de la période d’essai

Hormis les modalités de rupture spécifique, le contrat de travail s’applique pleinement dans toutes ses dispositions (salaire, durée du travail, clauses spécifiques…).
La période d’essai ne se présume pas.
En effet, la période d’essai CDI n’est pas automatique et n’a pas lieu à s’appliquer si les parties ne l’ont pas expressément écrite dans le contrat de travail CDI ou dans une lettre d’engagement (promesse d’embauche).

Quand est-ce que la période d’essai d’un CDI prend fin ?

Pour connaître la fin de la période d’essai d’un CDI, il convient d’établir sa date de départ et sa durée.

Début et durée de la période d’essai CDI

La période d’essai commence dès le premier jour d'exécution du contrat de travail CDI par le salarié, les parties ne peuvent y déroger (impossible de reporter le début de la période d’essai à une date ultérieure). Sous réserve des dispositions conventionnelles applicables (voir remarque ci-après), sa durée maximale est fixée par le droit du travail (Art. L1221-19 du Code du travail) en fonction de la catégorie professionnelle du salarié :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés
• 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise
• 4 mois pour les cadres

Elle peut aussi être exprimée contractuellement en jours ou en semaines. Dans ce cas, pour être conforme aux exigences légales susvisées, le décompte se fait dans une logique calendaire (tous les jours de la semaine ou semaines du mois sont pris en compte).

Remarque : La convention collective applicable, accords collectifs peuvent prévoir des durées plus courtes. Les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 peuvent néanmoins prévoir des durées plus longues sans pour autant être excessives au risque de subir la censure d’un juge.

Cas spécifiques : changement de poste, CDI après un stage, apprentissage et CDD

Période d’essai CDI et changement de poste

En principe, l’employeur ne peut imposer une période d’essai à un salarié déjà présent dans l’entreprise.
Il peut tout au plus assortir une mutation ou un changement de poste d’une période probatoire durant laquelle l’employeur peut unilatéralement décider le retour du salarié à son poste initial. En aucun cas, le salarié ne peut faire l’objet d’un licenciement sans motifs dans le cadre de la période probatoire.

Période d’essai CDI après un contrat d’apprentissage

Sauf dispositions conventionnelles contraires, l’article L-6222-16 du Code du travail implique notamment qu’un salarié recruté en CDI après un contrat d’apprentissage ne peut se voir imposer une période d’essai. Mais, il peut y consentir.
Cette règle reste à relativiser puisque les parties peuvent, par consentement mutuel, y déroger. Ainsi, dans le cas d’un contrat d’apprentissage aboutissant sur un recrutement en CDI, le contrat de travail peut prévoir une période d’essai. Dans cette hypothèse, le salarié consentira probablement à effectuer une nouvelle période d'essai si c'est une condition à l'obtention d'un CDI.

Période d’essai CDI après un contrat d’apprentissage

Quant à la l’embauche d’un stagiaire en CDI dans les 3 mois suivant la fin du stage, les règles applicables à la période d’essai sont légèrement différentes :

• si le salarié occupe un poste similaire à son stage, la durée du stage vient s'imputer sur la durée de la période d’essai CDI normalement applicable.
• si le salarié occupe un poste différent que celui effectué dans le cadre de son stage, la durée du stage est retranchée de moitié sur la période d’essai CDI normalement applicable.

Période d’essai CDI après un CDD

Concernant l’embauche d’un salarié en contrat de travail CDD en contrat de travail CDI, le principe est l’imputation de la durée du CDD sur la période d’essai.

Est-il possible de renouveler la période d’essai d’un CDI ?

Dès lors qu’un accord de branche étendu le prévoit, la période d’essai peut être renouvelée une fois maximum. A défaut, il est impossible de renouveler la période d’essai du CDI. Néanmoins, la loi fixe une fin de la période d’essai CDI, renouvellement compris, à l’issue de :

• 4 mois pour les employés et les ouvriers
• 6 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise
• 8 mois pour les cadres

Comme pour la période d’essai initiale, le renouvellement doit être expressément stipulé dans le contrat de travail ou la promesse d’embauche. L’employeur doit pouvoir rapporter la preuve de l’acceptation du salarié.

En principe, le salarié doit accepter le renouvellement de la période d’essai CDI avant sa fin. Il peut donc s’y opposer. Mais, dans les faits, si ce dernier s’y oppose, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans motifs. En effet, l’employeur peut rompre la période d’essai CDI en cas de refus de son renouvellement par le salarié.

La rupture du contrat de travail CDI pendant la période d’essai

La rupture de la période d’essai sans justifier de motifs

Pendant la période d’essai du CDI, le contrat de travail peut être rompu à tout moment par l'employeur comme par le salarié, sans justification. En cela, la période d’essai déroge aux règles classiques de rupture (ou résiliation) du contrat de travail. Ainsi, le salarié dont la période d’essai de son CDI est rompue ne peut percevoir d'indemnités de licenciement mais perçoit, le cas échéant, une indemnité compensatrice de congés payés.
Mais la rupture d’une période d’essai CDI ne doit pas être abusive pour autant. Par exemple, le fait de détourner la période d’essai de sa finalité (remplacer un salarié absent, augmentation temporaire de l’activité…) constitue une rupture abusive de la période d’essai CDI. Il en va de même quand la rupture intervient pour des raisons discriminatoires. Le caractère abusif de la rupture est apprécié au cas par cas par les Juges du fond.

Le respect du délai de prévenance

La rupture du contrat de travail CDI pendant la période d’essai implique le respect d’un délai de prévenance. Il diffère selon que la rupture émane de l’employeur ou du salarié.
Si le salarié rompt le contrat pendant la période d’essai, le délai de prévenance est de :

• 24h pour une présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours
• 48h pour une présence supérieure à 8 jours

Pour l’employeur, le délai de prévenance est de :

• 24h pour une présence du salarié inférieure à 8 jours
• 48h lorsque la présence est comprise entre 8 jours et un mois
• 2 semaines entre 1 mois et 3 mois
• 1 mois pour une présence supérieure à 3 mois

En cas de non-respect par l’employeur du délai de prévenance, ce dernier s’expose au paiement d’une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages que le salarié aurait normalement perçus pendant l’écoulement du délai de prévenance.