Délégation Unique du Personnel
Réformée par la loi Rebsamen du 17 août 2015, la DUP (Délégation unique du personnel) “nouvelle formule” permet à l’employeur de regrouper en une seule instance représentative du personnel (IRP) le CHSCT, le CE (comité d’entreprise) et les délégués du personnel.
La DUP et le cumul des compétences du CE, CHSCT et des délégués du personnel
La DUP est mise en place à l’initiative de l’employeur dès lors que l’entreprise compte moins de 300 salariés dans ses effectifs.
La DUP réunit en son sein toutes les compétences dévolues au CHSCT, au CE et aux délégués du personnel à savoir notamment :
- la représentation du personnel vis à vis de l’employeur au niveau de la bonne application des règles issues du droit du travail ;
- veiller à la sécurité et à la protection de la santé des travailleurs de l’entreprise ;
- suivre et assurer l'expression collective des salariés par rapport à la situation économique de l’entreprise ;
- la mise en place d’une politique sociale et culturelle au sein de l’entreprise.
Quel est le nombre d’élus au sein de la DUP ?
La DUP est composée de membres élus par le personnel, en principe tous les 4 ans.
Le nombre d’élus titulaires et de suppléants de la DUP dépend de la taille de l’entreprise ou de l’établissement (dès lors que des critères de localité et d’autonomie de l’établissement imposent la création d’IRP au niveau de ce dernier).
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Effectifs de l’entreprise (ou de l’établissement) |
Nombre d’élus |
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Entre 50 et 74 |
4 titulaires et 4 suppléants |
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Entre 75 et 99 |
5 titulaires et 5 suppléants |
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Entre 100 et 124 |
6 titulaires et 6 suppléants |
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Entre 125 et 149 |
7 titulaires et 7 suppléants |
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Entre 150 et 174 |
8 titulaires et 8 suppléants |
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Entre 175 et 199 |
9 titulaires et 9 suppléants |
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Entre 200 et 249 |
11 titulaires et 11 suppléants |
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Entre 250 et 299 |
12 titulaires et 12 suppléants |
Remarque : un accord collectif peut prévoir un nombre d’élus de la DUP supérieur.
Les heures de délégation de la DUP
A l’instar des élus des autres IRP, les élus de la DUP disposent d’un crédit d’heures mensuel (cumulable d’un mois sur l’autre sous réserve d’en informer l’employeur et de ne pas dépasser 1,5 fois le crédit mensuel) pour exercer leurs missions. Ces heures sont considérées comme du travail effectif et donnent donc lieu à rémunération.
Le contingent d’heures de délégation de la DUP est fonction des effectifs de l’entreprise.
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Effectifs de l’entreprise (ou de l’établissement) |
Crédit d’heures de délégation |
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Entre 50 et 74 |
18 heures |
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Entre 75 et 99 |
19 heures |
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Entre 100 et 299 |
21 heures |
Quel est l’avenir de la DUP depuis la mise en place du CSE ?
Le comité social et économique (CSE) de l’entreprise est issu de la réforme du code du travail du 22 septembre 2017. Le CSE regroupe l’ensemble des IRP (instances représentatives du personnel) en son sein et doit être présent dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés au 1er janvier 2020 au plus tard.
Dans les entreprises qui ont mis en place la DUP, le CSE la remplace au plus tard à partir du 1er janvier 2020.
La Délégation unique du personnel, version loi Rebsamen
La loi Rebsamen a donné aux entreprises de moins de 300 salariés le droit de regrouper au sein d’une seule instance représentative du personnel le comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel. C’est ce que l’on appelle la Délégation unique du personnel ou DUP.
La Délégation unique du personnel, c’est 3 mandats pour le prix d’un seul
Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015 et son décret d’application du 23 mars 2016, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent décider si les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise (CE) et au CHSCT. Cela revient tout simplement à regrouper au sein d’une seule instance, appelée Délégation unique du personnel, le comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel. Ainsi, un même représentant du personnel, une fois élu au sein de la nouvelle Délégation unique du personnel, aura 3 mandats : celui d’élu du CE, celui de délégué du personnel et celui de membre du CHSCT. Ce concept de Délégation unique du personnel n’est pas si nouveau que ça; il remonte à une loi du 20 décembre 1993. Mais, à l’époque, il était seulement permis de regrouper le comité d’entreprise et les délégués du personnel, le CHSCT continuait à vivre sa vie en toute indépendance. De plus, la mise en place d’une telle DUP n’était possible que dans les entreprises de moins de 200 salariés. Après la loi Rebsamen, compte tenu de l’intégration du CHSCT dans la Délégation unique du personnel, on peut vraiment parler de nouvelle DUP.
C’est au plus 21 heures de délégation par mois pour l’exercice du mandat
Les élus le savent, un mandat de représentant du personnel, c’est complexe à exercer; cela fait appel à des compétences que les élus n’ont pas forcément et ça prend beaucoup de temps. Alors 3 mandats… La tâche risque d’être d’autant plus difficile que la loi Rebsamen n’a pas opté pour un cumul des heures de délégation. Pas question d’additionner le crédit d’heures octroyé par le code du travail à un élu du CE, à un membre du CHSCT et à un délégué du personnel. Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la Délégation unique du personnel est compris entre 18 heures et 21 heures par mois selon l’effectif de l’entreprise.
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Effectifs |
Nombre d’heures de délégation par mois |
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De 50 à 74 salariés |
18 |
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De 75 à 99 salariés |
19 |
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De 100 à 299 salariés |
21 |
En Délégation unique du personnel, la loi Rebsamen a prévu qu’on pouvait dans certaines conditions partager les heures de délégation entre titulaires ou entre titulaires et suppléants. L’employeur doit être informé de ce partage.
L’employeur est maître à bord, c’est lui qui décide d’opter pour une DUP
Dès lors que l’entreprise est en dessous du seuil de 300 salariés, l’employeur peut librement décider de mettre en place une Délégation unique du personnel. Il a seulement pour obligation de consulter au préalable les délégués du personnel et, s’ils existent, le comité d’entreprise et le CHSCT. Qui dit consultation dit avis, mais ce n’est qu’un avis consultatif que l’employeur n’est pas tenu de suivre.
Les membres de la Délégation unique du personnel sont élus par les salariés
La Délégation unique du personnel est composée de titulaires et de suppléants directement élus par les salariés, normalement tous les 4 ans. Selon l’effectif de l’entreprise, le nombre de postes à pourvoir est fixé comme suit :
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Effectifs |
Titulaires |
Suppléants |
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De 50 à 74 salariés |
4 |
4 |
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De 75 à 99 salariés |
5 |
5 |
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De 100 à 124 salariés |
6 |
6 |
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De 125 à 149 salariés |
7 |
7 |
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De 150 à 174 salariés |
8 |
8 |
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De 175 à 199 salariés |
9 |
9 |
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De 200 à 249 salariés |
11 |
11 |
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De 250 à 299 salariés |
12 |
12 |
Délégation unique du personnel = CE + CHSCT + délégués du personnel
C’est écrit dans le code du travail, en Délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions, à savoir :
- pour les délégués du personnel : ils ont pour essentielle mission de représenter le personnel de l’entreprise auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation, individuelle ou collective, en matière d’application de la réglementation du travail. Autrement dit, ils sont là pour veiller au respect du droit du travail dans l’entreprise (article L. 2313-1) ;
- pour le CHSCT : il a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs et de veiller au respect de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité. Il joue un rôle essentiel en matière de prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés (articles L. 4612-1 et s.) ;
- pour le comité d’entreprise : il a une double mission :
- il a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (article L. 2323-1),
- il gère les fameuses activités sociales et culturelles. Mettre en place une politique sociale, choisir les avantages et les activités dont vont bénéficier les salariés, établir des critères de différenciation objectifs entre les salariés, passer des contrats avec les prestataires, etc. Voilà en quoi consiste schématiquement la gestion des activités sociales et culturelles.
Le comité d’entreprise et le CHSCT ont un rôle consultatif important :
- pour le CHSCT : il doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et notamment en cas de changement de l’organisation du travail ;
- pour le CE : il est notamment consulté sur la stratégie de l’entreprise, sa situation économique et financière et sur sa politique sociale, l’emploi et les conditions de travail. Sans oublier les consultations ponctuelles en cas de restructuration, de réorganisation, de licenciements économiques, etc.
A l’intérieur de la Délégation unique du personnel, il y a donc bien un CE, un CHSCT et des délégués du personnel. Chaque instance conserve son rôle et, sous réserve de quelques adaptations prévues par le code du travail, ses propres règles de fonctionnement.
