Mesures RH : tout ce qui change au 1ᵉʳ janvier 2017

C’est l’une des applications majeures de la loi Travail : pour être valide, un accord d’entreprise relatif à la durée du travail doit désormais être signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel (DUP) ou des délégués du personnel (contre 30% jusqu'ici). A défaut, les syndicats minoritaires peuvent organiser un référendum auprès des salariés pour valider l’accord. Ce dernier sera applicable s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Tout est désormais en place pour négocier un accord d'entreprise en vue "de préserver ou de développer l'emploi". Celui-ci pourra remettre en cause certains éléments substantiels du contrat de travail, comme la durée du travail et la rémunération. Un décret du 28 décembre précise que le montant de cette rémunération ne peut être inférieur à la moyenne de la rémunération versée au salarié sur les trois mois précédant la signature de l'accord. Si le salarié en refuse l'application, l'employeur peut engager contre lui une procédure de licenciement individuel pour motif économique. Auparavant, ces dispositions étaient réservées aux seuls accords dits "défensifs" applicables dans les entreprises en difficulté.

Les entreprises peuvent négocier des accords d'entreprise ou d'établissement portant sur la durée du travail, les repos et les congés, dérogatoires à la loi ou aux accords de branche. Ces derniers continueront à prévaloir pour ce qui concerne la rémunération, les classifications, la prévention de la pénibilité ou encore l’égalité professionnelle. Mais les entreprises disposeront d’une plus grande marge de manœuvre pour fixer le temps de travail. A fortiori celles qui pratiquent la modulation, les "3X8" ou des horaires décalés.

En cas de recours aux astreintes, l’employeur doit, en l’absence de dispositions conventionnelles, communiquer aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreintes, 15 jours à l’avance, ou en cas de circonstances exceptionnelles, 1 jour franc à l’avance.

Un accord d’entreprise peut désormais planifier une variation d’une durée de travail sur une période supérieure à un an, dans la limite de trois ans, à condition que l’accord de branche l’autorise. Dans ce cas, l’accord d'entreprise prévoit une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires.

A défaut d’accord collectif, il sera possible de demander à la Direccte une dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44 heures en justifiant de circonstances exceptionnelles.

A compter du 1er janvier, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent engager une négociation avec les partenaires sociaux concernant le droit à la déconnexion de leurs salariés. Cette disposition n’est, toutefois, pas coercitive : aucune obligation n’existe, en effet, pour les parties de conclure un tel compromis. Si aucun accord n’est trouvé, une simple charte pourra être mise en place.

Les forfaits en heures ou en jours sont également revus. Les clauses obligatoires de ces accords d’entreprise ou d’établissement (à défaut accord ou convention de branche) doivent comporter des garanties minimales sur l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion et prévoir des temps d’échanges sur la charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

La majoration de salaire des heures supplémentaires peut être ramenée à 10% par accord d’entreprise ou d’établissement, au lieu de 25% actuellement. Soit un taux potentiellement différent de celui fixé par la branche.

La modulation du temps de travail subit également des toilettages cette année. Un accord d’entreprise pourra ainsi décider d'un dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Seul garde-fou : que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur 12 semaines. Les entreprises de moins de 50 salariés pourront moduler leur temps de travail sur une période allant jusqu’à 9 semaines par simple décision unilatérale.

Sur le front des congés payés, la loi Travail laisse une place plus large à la négociation collective. Ainsi, à partir de cette année, un accord collectif pourra fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés. Par exemple, sur l’année civile. De même, un accord pourra déterminer la période de prise des congés ; l’ordre des départs ou encore les délais à respecter par l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ. Les règles de fractionnement (au-delà du 12e jour) peuvent également être négociées.

Instaurée par la loi d'adaptation de la société au vieillissement du 28 décembre 2015, le congé proche aidant, qui remplace le congé de soutien familial, est effectif  depuis le 1er janvier. D’une durée de trois mois, renouvelable, il permettra à tous les collaborateurs disposant d’un an d’ancienneté (et non plus de deux ans) de s’occuper à plein temps d’un parent dépendant, d’un enfant handicapé ou d’un conjoint atteint d’une maladie grave. Comme le dispositif précédent, il n’est pas rémunéré.

Pour les congés spécifiques (événements familiaux, proche aidant, sabbatique…), la négociation d’entreprise peut désormais déboucher sur de nouvelles modalités concernant leur durée, la condition d’ancienneté requise pour le bénéficiaire ou encore les cas de renouvellement du congé voire d’information de l’employeur. Conséquence ? A l’exception des congés pour événements familiaux, dont la durée minimale est fixée par la loi, tous les autres congés peuvent être réduits par accord collectif d’entreprise.

Le CPA, rattaché à la personne et non plus à l'emploi, intègre le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le nouveau compte d’engagement citoyen (CEC). Chaque titulaire aura accès à une plateforme en ligne l'informant sur ses droits sociaux, mise en place par la caisse des dépôts et consignations. Un décret du 28 décembre précise les conditions dans lesquelles les données à caractère personnel afférentes au CPF, au C3P ainsi que celles issues de la déclaration sociale nominative peuvent être utilisées pour fournir ces services en ligne.

Un décret du 30 décembre, publié ce week-end au Journal officiel, précise les modalités de son application au travailleurs indépendants, aux professions libérales, aux professions non-salariés, aux conjoints collaborateurs et aux artistes-auteurs.

Le compte personnel de formation s’enrichit en 2017: de nouvelles formations vont ainsi faire leur entrée dans la liste des formations éligibles : actions permettant de réaliser un bilan de compétences ; actions d’évaluation comprises dans le socle de connaissances et de compétences ; accompagnement dispensé aux créateurs ou repreneurs d'entreprises et actions de formation destinées au compte d’engagement citoyen. A noter également : la possibilité pour le titulaire de financer son permis de conduire avec le CPF (préparation du code de la route et du permis B), figurant dans le projet de loi égalité et citoyenneté. L'absence de permis étant souvent considérée comme un frein à l'embauche. Ce texte est toutefois soumis au Conseil constitutionnel, après la saisine, le 28 décembre, d'un groupe de députés et de sénateurs LR.

Par ailleurs, les salariés peu qualifiés (en deçà du niveau V) ont droit à une alimentation majorée du CPF. La fermeture du CPF devient la date de décès du titulaire et non plus la date de départ à la retraite.

Un décret du 30 décembre, paru ce week-end au Journal officiel, fixe le taux de la cotisation des collectivités territoriales permettant de financer le compte personnel de formation des salariés de droit privé qu'elles emploient.

Le compte d'engagement citoyen (CEC) devient réalité. Un décret du 28 décembre, issu de la loi Travail, recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire (service civique, réserve militaire, communale de sécurité civile, activités de maîtres d'apprentissage...) et précise les règles d'acquisition des droits. Pour une même année civile et pour une même catégorie d'activité, le titulaire pourra acquérir 20 heures. Ainsi, exercer pendant six mois une activité de maître d'apprentissage ouvrira droit à 20 heures de formation. L'inscription des droits à la formation est pris en charge par la Caisse des dépôts et consignation, une fois l'activité effectuée ou l'année suivant l'année de signature du contrat d'engagement.

Pour les activités de maître d'apprentissage, c'est à l'employeur de celui-ci ou au maître d'apprentissage s'il est un travailleur indépendant de déclarer les activités à la Caisse des dépôts. Les activités de bénévolat associatif sont, elles, déclarées à la Caisse des dépôts, avant le 30 juin de chaque année par le titulaire du compte et attestées sur l'honneur par un membre de l'organe d'administration ou de direction de l'association (avant le 31 décembre de la même année).

Les organismes de formation doivent répondre aux nouveaux critères de qualité, instaurés par la loi formation du 5 mars 2014, pour travailler directement ou indirectement avec les financeurs, Opca, Opacif, régions, Agefiph ou Pôle emploi… Deux possibilités s’offrent à eux : soit bénéficier d’un des 21 labels et certifications définis par le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (Cnefop). Y figurent, par exemple, les normes Afnor, Iso (Organisation internationale de normalisation), le label ISQ-OPQF (organisme professionnel de qualification des organismes de formation), celui de l’Apave ou encore des certifications régionales. Soit s’inscrire sur la "data-dock", la base de données partagées par 20 Opca, pilotée par le Copanef (Comité interprofessionnel pour l'emploi et la formation), en fournissant les renseignements nécessaires à démontrer sa capacité à fournir une formation de qualité. Une fois réalisé le contrôle de la conformité des pièces ou de la détention d’un label reconnu, les organismes de formation deviendront "référençables" par les financeurs. Ces derniers pourront alors décider d’inscrire (ou non) ces organismes dans leur catalogue qui sera rendu public.

Apprentissage

Un décret du 30 décembre liste les régions autorisées à participer aux expérimentations relatives à l'affectation de la taxe d'apprentissage et à l'extension de l'apprentissage jusqu'à trente ans :

• Bretagne ;
• Bourgogne-Franche-Comté ;
• Centre-Val de Loire ;
• Grand Est ;
• Hauts-de-France ;
• Nouvelle-Aquitaine ;
• Pays de la Loire.

Instauré en 2016, le chèque santé se matérialise par le versement par l’employeur d’une aide permettant aux salariés titulaires de contrats courts ou à temps partiel de financer la souscription d'une assurance individuelle frais de santé. Afin de permettre aux branches de mener leurs négociations sur ce point, le législateur avait offert aux entreprises, jusqu'au 31 décembre 2016, la possibilité de mettre en place le chèque santé par décision unilatérale.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 supprime cette date butoir : les employeurs peuvent désormais assurer la couverture frais de santé des salariés précaires au moyen du chèque santé par décision unilatérale, de façon pérenne.

L'inaptitude d'un salarié à son poste de travail peut être constatée à l'issue d'un unique examen médical, et non plus de deux. Si le médecin du travail estime qu'un second examen est nécessaire, ce dernier doit être réalisé dans un délai qui n'excède pas 15 jours après le premier examen, la notification de l'avis d'inaptitude devant intervenir au plus tard à cette date. L'obligation de reclassement du salarié inapte est réputée satisfaite quand l'employeur a proposé au salarié un poste de travail qui tient compte de l'avis et des indications du médecin du travail. Les délégués du personnel doivent être systématiquement consultés lorsqu'un poste de reclassement est proposé au salarié, quelle que soit l'origine de son inaptitude (professionnelle ou non-professionnelle).

En cas de reprise anticipée au travail du salarié malade, l’employeur a désormais l’obligation de le signaler à la CPAM sous peine d’une sanction financière, selon la loi de financement de la sécurité sociale pour 2017, publiée au JO du 24 décembre.

La traditionnelle visite médicale d'embauche est remplacée par une visite d'information et de prévention, qui doit être effectuée durant la période d'essai et au plus tard trois mois après l'embauche. Par la suite, le médecin du travail détermine la périodicité du suivi du salarié en fonction de son état de santé, son âge, ses conditions de travail... Toutefois, le salarié doit effectuer une visite médicale au minimum une fois tous les 5 ans (contre 2 auparavant). L'examen médical d'aptitude est maintenu pour les salariés occupant des postes à risques : exposition à l'amiante, aux agents cancérogènes... Cet examen est réalisé avant l'embauche ; il se substitue à la visite médicale d'information et de prévention et donne lieu à un avis d'aptitude ou d'inaptitude. Les salariés concernés doivent ensuite passer une visite "intermédiaire" au maximum deux ans après ce premier examen, la périodicité étant ensuite fixée à 4 ans au maximum.

C’est en janvier que les entreprises doivent déclarer à la Cnav ou à la Carsat l’exposition de leurs salariés à l’un ou plusieurs des 10 facteurs de pénibilité, définis par l’exécutif. Ces déclarations s’effectuent via la DSN (Déclaration sociale nominative) ou la DADS. Et ce, malgré l’absence d’un référentiel de pénibilité. Rappelons qu’une exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité permet aux salariés de réunir des points (plafonnés à 100) leur donnant droit pour 10 points à un trimestre de retraite supplémentaire (dans la limite de 8 trimestres) ou à un passage à mi-temps sans réduction de salaire pendant un trimestre (dans la limite de 8 trimestres). Les 20 premiers points acquis sur le compte étant réservés à la formation.

L'employeur n'est plus tenu de prévoir des vestiaires pour tous ses salariés. Pour ceux n'ayant pas une obligation de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, il pourra prévoir à la place des meubles de rangement sécurisés placés à proximité de leur lieu de travail.

Lorsque l'entreprise reçoit une contravention relative à une infraction constatée par un appareil de contrôle automatique, le chef d'entreprise doit désormais déclarer l'identité de la personne qui était au volant. A défaut, il s'expose à une amende d'au maximum 750 € par infraction constatée. La déclaration peut être faite par lettre recommandée ou en ligne sur un site Internet dédié.

A partir de janvier, la loi Rebsamen impose une parité proportionnelle sur les listes aux élections professionnelles. La proportion d’hommes et de femmes candidats sur les listes devra être conforme à celle du collège électoral. La loi impose, en outre, que l’ordre des candidats sur la liste respecte une stricte alternance homme-femme dès la tête de liste. Sous peine que la désignation des élus du sexe sur-représenté ou des élus qui ne respectent pas l’alternance soit annulée.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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