DRH : les points de vigilance de la rentrée [1]

Si les objectifs ainsi fixés ne sont pas atteints au bout de trois ans, les entreprises seront sanctionnées au bout de trois ans

"A compter du 1er janvier 2019, les entreprises d'au moins 50 salariés auront une obligation de résultat en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elles devront réaliser un diagnostic sur les écarts salariaux au regard d'indicateurs et ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux sur les mesures adéquates et pertinentes de correction le cas échéant. A défaut d'accord, ces mesures seront déterminées par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE.

La nouveauté réside dans le fait que si les objectifs ainsi fixés ne sont pas atteints au bout de trois ans, les entreprises seront sanctionnées au bout de trois ans par une pénalité financière équivalente à 1 % de la masse salariale.

La démarche est assez balisée et les entreprises doivent dès la rentrée s'atteler à poser ce diagnostic et privilégier la conclusion d'un accord plutôt qu'un plan unilatéral en gardant à l'esprit qu'au bout de trois ans, l'entreprise doit parvenir aux objectifs fixés et qu'il est préférable que ces objectifs soient conventionnels".

Les RH doivent être vigilants sur la rédaction du protocole transactionnel 

"Plusieurs arrêts de la Cour de cassation des 15 mars 2018 et 21 juin 2018 (lire en pièce jointe) ont clarifié le régime des indemnités versées dans le cadre d'une transaction entre l'employeur et le salarié. Précédemment, il était "fait masse" de ces indemnités avec les indemnités de rupture et la fraction exonérée de l'impôt sur le revenu de ces indemnités était alors exclue de l'assiette de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (un peu moins de 80 000 euros).

Dans ces arrêts de mars et juin 2018, la Cour de cassation estime que ces indemnités transactionnelles doivent être totalement assujetties aux cotisations sociales, sauf s'il est prouvé qu'elles ont une nature indemnitaire.

Les RH doivent être vigilants sur la rédaction du protocole transactionnel afin de mettre en évidence l'existence d'un préjudice et, le cas échéant, d'isoler parmi les sommes versées dans le cadre de la transaction celles qui auraient un caractère salarial.

En pratique, ces arrêts pourraient inciter les parties à préférer une conciliation devant le conseil de prud'hommes (moyennant le versement d'une indemnité forfaitaire de conciliation socialement exonérée dans certaines limites) à un montage transactionnel classique".

 La responsabilité délictuelle prend le relais

"Un arrêt du 24 mai 2018 - sans retenir la notion de co-emploi qui est désormais bien circonscrite par la jurisprudence - a eu recours à la responsabilité civile délictuelle pour sanctionner une société-mère en raison de décisions démontrant l'ingérence fautive de cette dernière dans la gestion de l'une de ses filiales.

Il faut donc être prudent car si la notion de co-emploi a été strictement encadrée par la jurisprudence limitant son application, la responsabilité délictuelle prend le relais dans des cas notamment où la société-mère organise la déconfiture de la filiale".