Dépistage des stupéfiants en entreprise : une nouvelle obligation pour l’employeur

C’est un cadeau empoisonné que le Conseil d’État vient de faire aux DRH en permettant, par une décision du 5 décembre 2016, les tests de dépistage des stupéfiants en entreprise.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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D’abord cette faculté donnée aux entreprises a tout d’une injonction puisque le Conseil d’État vise l’obligation générale de sécurité de l’employeur. Sur ce fondement, la doctrine souligne que "le pouvoir de contrôle de l’employeur tend à se transformer en obligation de contrôle" (1). Le Conseil d’État considérant maintenant que les tests ne portent pas une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés par rapport à l’obligation de sécurité de l’employeur, les entreprises auront tout intérêt à prévoir cette mesure dans leur règlement intérieur. C’est particulièrement le cas dans les secteurs où la prévalence de l’usage de stupéfiants est forte, comme le secteur de la construction et celui des services avec les activités récréatives, la restauration et l’hébergement (2).

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Encore faut-il que l’entreprise formalise la procédure de test en commençant par définir les postes qui présentent un risque particulier. Les tests systématiques à l’embauche, par exemple, sont considérés comme discriminatoires par le Comité Consultatif National d’Éthique (CCNE) (3). Seuls les emplois présentant un risque particulier justifient le dépistage, que ce soit en droit français ou devant la Cour Européenne des Droits de l’Homme (4) ; le Conseil d’État ne revient pas sur cette appréciation.

Le dépistage doit donc être ciblé et là une nouvelle difficulté apparaît. Faute de liste réglementaire, l’entreprise devra définir les postes concernés en associant le CHSCT qui peut demander la nomination d’un expert (5). La discussion risque d’être âpre d’autant que les injonctions sont contradictoires. Pour contourner les réserves du Conseil National de l’Ordre des médecins qui considérait que le médecin du travail n’avait pas à pratiquer les tests (6) le Conseil d’État indique qu’il s’agit d’une mesure technique qui peut être réalisée par un supérieur hiérarchique astreint au secret professionnel. Une exigence difficilement compatible avec les recommandations du CCNE qui prévoient la présence d’un témoin !

Et le DRH n’est pas au bout de ses peines. En cas de résultat positif, le salarié est en droit d’exiger une contre-expertise à la charge de l’entreprise. Surtout, le manque de fiabilité des tests, l’absence de lien entre le résultat et l’aptitude au travail ainsi que les incertitudes sur la plage de détection rendent l’appréciation des conséquences disciplinaires difficile. Si la durée de détection ne dépasse pas 24 heures en général, certaines études évoquent des durées allant jusqu’à une semaine (7). Le dépistage peut donc révéler une consommation qui n’affecte pas l’aptitude d’un salarié ou une consommation qui relève de la vie privée. Quelles seront, par exemple, les conséquences attachées à un dépistage pour un salarié ayant pris un antalgique contenant de la codéine ou bénéficiant d’un traitement de substitution aux opiacés ? Comme le notait, non sans humour, le rapporteur public devant la cour administrative d’appel dans la même affaire, les consommateurs réguliers "seraient peut-être plus aptes sous emprise qu'en situation de manque... " (8). L’entreprise pourra certes, invoquer un "trouble objectif" justifiant un licenciement non disciplinaire, mais la procédure ne sera pas sans risque, les conduites addictives pouvant avoir un lien avec les conditions de travail.

La décision du Conseil d’Etat devrait donc inciter les DRH à se saisir d’urgence du problème des conduites addictives dans l’entreprise. Les tests de dépistage pourront faire partie des mesures retenues, mais ils devraient s’inscrire, dans l’intérêt de l’entreprise comme dans celui des salariés, dans un cadre plus global de prévention des addictions aux drogues licites et illicites (9).

(1) Lise Casaux Labrunée, Vie privée des salariés et vie de l’entreprise, Rev. Droit Social, 2012, p. 331.

(2) Christophe Palle, Synthèse de la revue de littérature sur les consommations de substances psychoactives en milieu professionnel, OFDT, Note 2015-05, oct. 2015, p. 4.

(3) Comité National Consultatif d’Éthique, avis n°15 du 16 octobre 1989.

(4) Jean Mouly et Jean-Pierre Marguénaud, L'alcool et la drogue dans les éprouvettes de la CEDH : vie privée du salarié et principe de proportionnalité, D. 2005, p. 36.

(5) Laurence Pécaut-Rivolier, CHSCT, Expertise. Dépistage de produits stupéfiants, sous Cass. Soc., 8 fév. 2012, Droit Social 2012, p. 431.

(6) Lettre du président de l’Ordre National des Médecins, 3 sept. 2012 ; CAA de Versailles, 12 avril 2016,  n° 14VE02796.

(7) Andås HT1, Krabseth HM, Enger A, Marcussen BN, Haneborg AM, Christophersen AS, Vindenes V, Øiestad EL., Detection time for THC in oral fluid after frequent cannabis smoking, Ther Drug Monit. 2014 Dec ; 36(6):808-14.

(8) Samuel Deliancourt, La question des tests salivaires imposés par l’employeur, RFDA 2016, p. 167.

(9) Christian Lenoir, Prévenir, au travail, les conduites addictives, Revue de droit du travail 2016, p. 318.