Congés payés

L’acquisition des droits aux congés payés

Les salariés liés par un contrat de travail CDI ou par un CDD (même les contrats d’apprentissage et de professionnalisation acquiert 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables par an (25 jours ouvrés par an).
La notion de travail effectif pour l’acquisition des congés payés doit s’entendre au sens large de sorte que certaines absences peuvent être comptabilisées comme tel (période de congés payés elles-mêmes, les RTT, les périodes de congé maternité/paternité/adoption, les périodes de CIF...).

Le cumul des droits aux congés payés se fait sur une période de référence qui débute, en principe, au 1er juin jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Cependant, l’accord d’entreprise ou l’accord d’établissement ou, à défaut, l’accord de branche ou la convention collective peuvent prévoir une autre période de référence.
Les droits aux congés payés ne sont pas éternels : ils peuvent être utilisés au maximum un an après la fin de la période de référence (sauf exceptions).

 

Les règles applicables en matière de congés payés

Depuis la loi travail du 8 août 2016, les salariés peuvent prendre leurs congés payés dès leur embauche dans l’entreprise à condition d’en avoir acquis.
La période de prise de congés payés et l’ordre des départs peut être défini par un accord d’entreprise ou un accord d’établissement, une convention collective ou un accord de branche. A défaut, l’employeur, après avis du CSE (comité social et économique) peut déterminer la période et l’ordre des départs.
En tout état de cause, les congés payés utilisés par le salarié doivent au moins comprendre la période du 1er mai au 31 octobre. Ainsi, le salarié ne peut pas prendre ses 30 jours de congés payés totalement en dehors de cette période.
L’employeur peut refuser les dates de congés payés communiquées par le salarié. Ce dernier est alors tenu de les prendre à une autre date.
L’employeur peut aussi modifier les dates de congé payé jusqu’à un mois avant l’absence effective du salarié. Le délai peut être plus court en cas de circonstances exceptionnelles ou d’accords collectifs le prévoyant.
Enfin, le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables de congés payés d’affilée (sauf si le salarié justifie d’une contrainte géographique particulière ou de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte dépendant).

Qu’est-ce qu’un congé payé ?

Les congés payés sont des droits acquis chaque année par les salariés dans le cadre de l’exécution du contrat de travail leur permettant de s’absenter légalement de l'entreprise pour se reposer pendant une durée déterminée tout en percevant leur rémunération habituelle.
Aucun accord, dispositions contractuelles ou conventionnelles ne sauraient méconnaitre le droit du salarié à prendre ses congés payés. Néanmoins, ce droit peut faire l’objet d’un aménagement, désormais, dans une certaine mesure, propre à chaque entreprise (depuis la loi travail du 8 Août 2016)

Les changements induits par la loi travail (loi du 8 Août 2016)

Les congés payés sont fortement encadrés par le droit du travail et plus particulièrement par les conventions collectives, accords de branche et d’entreprise. En effet, depuis la loi travail en date du 8 Août 2016, les règles issues du code du travail peuvent être adaptées par un accord d’entreprise même dans un sens moins favorable (sous réserve des dispositions légales d’ordre public).

En effet, en matière de congés payés, la loi Travail consacre certaines règles comme étant d'ordre public, à savoir notamment :

- les congés payés peuvent être pris dès l’embauche ;

- les congés payés sont pris dans une période comprenant dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre ;

- les conjoints ou personnes liées par un pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ;

- le salarié doit bénéficier d’un congé payé de 12 jours ouvrables continus minimum sans possibilité de dépasser 24 jours ouvrables.

Comment calcule-t-on les congés payés ?

La période de référence des congés payés

L’acquisition des droits aux congés payés du salarié est fonction de son temps de travail effectif dans l’entreprise durant une période de référence dont le début peut être fixé par un accord d’entreprise ou, à défaut un accord de branche ou la convention collective.
A défaut de dispositions contraires, la loi fixe le départ de la période de référence au 1er juin de chaque année (à l'exception du secteur du BTP) jusqu’au 31 mai.
La période de référence implique que les congés payés doivent être soldés au maximum un an après la fin de la période de référence sous peine d’être perdus (sauf exceptions). Ainsi, si un salarié est recruté le 26 mars 2018 dans une société faisant application de la période légale de référence, alors il doit solder ses congés acquis entre le 26 mars 2018 et le 31 mai 2018 au plus tard le 31 mai 2019
Toutefois, les congés payés non pris en application de la période de référence peuvent être reportés à l’année suivante si :

- l’employeur accorde expressément le report de congés payés ;

- le salarié est dans l’impossibilité manifeste de prendre ses congés payés (congé maternité, congé maladie...) ;

- le temps de travail est annualisé, le report est possible jusqu’au 31 décembre de l’année suivante.

De plus, la convention collective ou un accord collectif peut prévoir la mise en place d’un compte épargne temps (CET). Dans le fonctionnement du dispositif, il peut être prévu que les jours de congés non pris puissent alimenter le compte épargne temps dans une certaine limite.

Le calcul des congés payés

Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés sans pouvoir dépasser 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) sur la période de référence. Par mois de travail effectif, il est entendu 24 jours de travail ou 4 semaines (peu importe le nombre d’heures effectuées) sans dérogation possible (règle d’ordre public). Il importe donc peu que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel dans l’entreprise.

Sont considérés comme des jours de travail effectif par assimilation permettant le calcul des droits aux congés payés les périodes, notamment :

- de congés payés eux-mêmes ;

- de congés parentaux ;

- de repos compensateurs ;

- de congé formation ;

- où le travail est suspendu pour des raisons d’accidents du travail ou de maladie professionnelle.

Notion “jours ouvrables” : Par opposition aux jours ouvrés, tous les jours de la semaine sont considérés comme ouvrables à l'exception :

- du jour de repos légal hebdomadaire (en principe le dimanche) ;

- des jours fériés (au sens de la loi).

A noter que les arrêts maladies n’ouvrent pas droit aux congés payés sauf dispositions conventionnelles contraires.

Quelle est la durée maximale/minimale des congés payés ?

Avant la loi travail, le salarié ne pouvait prendre consécutivement plus de 24 jours ouvrables de congés. Cette règle est toujours en vigueur mais désormais, un accord d’entreprise, ou à défaut, un accord de branche ou une convention collective peut prévoir une durée maximale de congés payés plus longue si le foyer comporte un enfant, un adulte handicapé ou une personne âgée dépendante. A l’inverse, la loi dispose (sans possibilité d’y déroger) que lorsqu’un congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, ce dernier doit être continu soit sans interruptions.

Quelle est la rémunération du salarié pendant ses congés payés ?

Dans le cadre d’un congé payé, l’absence d’un salarié donné lieu à une rémunération : l'indemnité de congés payés.
La loi propose deux méthodes de calcul des indemnités de congés payés dont la plus avantageuse doit profiter au salarié :

- une indemnité de congés payés égale à la rémunération que le salarié aurait normalement perçue s’il travaillait (méthode du maintien de salaire), il convient de se référer à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise ;

- ou, 1/10 de la rémunération annuelle brute perçue (au sens de l’article L.3141-24 du code du travail) par le salarié. Cette règle est d’ordre public. Néanmoins, l’employeur peut prévoir contractuellement une indemnisation supérieure des congés payés.

Quels sont les contrats de travail donnant droit à des congés payés ?

En principe, tout salarié a droit à un congé payé pris en charge par l’employeur chaque année. Parmi les contrats ouvrants un droit aux congés payés, il est possible de citer notamment :

- le contrat de travail CDI ;

- le contrat de travail CDD ;

- le contrat de travail temporaire ;

- le contrat de professionnalisation ;

- le contrat d’apprentissage;

Toutefois, les contrats de stage n’ouvrent pas un droit aux congés payés aux stagiaires (ces derniers n’étant pas considérés comme des salariés).

Peut-on convertir des congés payés en indemnités compensatrices ?

Les congés payés ne peuvent être converties au moyen d’une indemnité compensatrice (contrairement aux heures supplémentaires effectuées en l’absence de dispositions collectives contraires) sauf si le droit aux congés payés n’a pas pu être exercé du fait notamment :

- de l’arrivé au terme du contrat de travail CDD (on parle d'indemnité compensatrice de congés payés) ou contrat de travail temporaire

- de la rupture du contrat de travail CDI en cas de démission, rupture conventionnelle et licenciement.

Comment est encadré le droit aux congés payés ?

L’employeur peut-il refuser une demande de congés payés ?

L'employeur maîtrise l'organisation des congés payés (pouvoir de direction de l'employeur). Il peut organiser les congés payés par roulement ou fermer l'entreprise. S'il opte pour les congés payés par roulement, la décision lui appartient, quels que soient les souhaits exprimés par les salariés.

Mais sa décision ne peut pas être arbitraire. En l'absence de dispositions conventionnelles, l'employeur définit l'ordre des départs en congés payés en prenant en compte les critères suivants :

- situation de famille du salarié ;

- ancienneté du salarié dans l'entreprise ;

- activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.

Remarque : dans tous les cas, il doit octroyer un congé simultané aux salariés conjoints et pacsés travaillant tous deux dans son entreprise.

En l'absence d'accord d'entreprise, et sauf circonstances exceptionnelles (nettement circonscrites), les dates de congés payés ne peuvent être modifiées par l'employeur moins d'un mois avant la date de départ initiale.

Le salarié peut-il exercer une autre activité pendant ses congés payés ?

Les congés payés n’ont d’autres vocations que de permettre au salarié de se reposer.
Ainsi, si un salarié, pendant sa période de congés payés, loue sa main d’œuvre à un autre employeur, ce dernier s’expose au paiement de dommages et intérêts vis à vis de l’organisme de l’assurance chômage. En effet, le salarié qui travaille pendant ses congés payés prive un demandeur d’emploi d’un potentiel recrutement dont les répercussions financières concernent directement l’assurance chômage.
De même, cela va de soit, l’employeur ayant donné congés à son salarié, ne peut le solliciter à un travail rémunéré pendant toute la période de congés payés.
En outre, en cas de travail pendant sa période de congés payés, le salarié s’expose à une amende de 5e classe et à un licenciement.

Néanmoins, il demeure plusieurs exceptions à cette interdiction :

- le salarié dispose d’une entreprise (auto-entreprise, EIRL, mandat social dans une société) en parallèle ;

- le salarié est lié par un autre contrat de travail à un autre employeur antérieurement à la prise des congés payés ;

- le salarié exerce une activité bénévole ;

- le salarié est embauché au moyen d’un contrat de vendanges.

Le salarié peut-il prendre des congés payés dès son embauche ?

Avant la loi travail du 8 août 2018, le salarié avait la possibilité dès son embauche de prendre (autres que les congés bénéficiant au salarié du fait de la survenance d’un évènement tel que la naissance d’un enfant ou un accident du travail) :

-un congé sans solde (un congé non rémunéré par l’employeur) ;

- un congé par anticipation venant se déduire sur ses droits aux congés payés futurs.

Désormais, le salarié peut prendre ses congés acquis dès le premier mois de présence dans l’entreprise à condition de respecter la période de congés et les ordres de départs fixés par l’employeur.